Une nouvelle disposition importante relative au droit au congé pour les employés de l’Ontario est entrée en vigueur. À compter du 19 juin 2025, la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») prévoit un nouveau congé en cas de maladie de longue durée non rémunéré (le « congé MLD »), visant à accorder aux employés admissibles un maximum de 27 semaines de congé avec protection de l’emploi au cours d’une période de 52 semaines. Pour les employeurs, ce congé ne constitue pas uniquement une nouvelle exigence légale. Cette nouvelle mesure est étroitement liée à votre devoir d’accommodement prévu par le Code des droits de la personne.

Voici ce que vous devez savoir pour assurer une gestion efficace de cette nouvelle disposition tout en limitant les risques juridiques qui en découlent.

Qu’entend-on par nouveau congé MLD?

Instauré par la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, le congé MLD accorde jusqu’à 27 semaines de congé non rémunéré à un employé souffrant d’une « maladie grave », ainsi que la protection de son emploi. Les principales caractéristiques de ce congé sont les suivantes :

  • Admissibilité : pour être admissible, un employé doit avoir été employé par son employeur depuis au moins 13 semaines consécutives.
  • Utilisation intermittente : il n’est pas nécessaire que les 27 semaines soient prises de manière consécutive, ce qui peut compliquer le suivi. Sur le plan du suivi, l’employeur peut, à sa discrétion, comptabiliser toute semaine partielle de congé MLD comme une semaine complète.
  • Certificat médical : l’employeur peut demander au médecin, à l’infirmière ou au psychologue de fournir un certificat confirmant que l’employé souffre d’un problème de santé grave qui l’empêche de travailler, ainsi que la durée estimative de ce problème de santé.

Il est important de noter qu’un employé qui répond à ces critères a droit au congé MLD, qu’il soit ou non admissible à des prestations d’assurance maladie de courte ou de longue durée.

Quelles sont les principales obligations de l’employeur?

En plus d’accorder le congé MLD, l’employeur a des obligations connexes en vertu de la LNE qu’il est facile d’oublier, notamment :

  • Maintien en vigueur du régime d’avantages sociaux : en vertu de l’article 51 de la LNE, l’employeur a l’obligation de maintenir la participation de l’employé au régime d’avantages sociaux (assurances maladie, dentaire, vie, etc.) pendant le congé MLD, à moins que l’employé ne renonce par écrit à cette participation. L’employeur doit également continuer à payer la part patronale des primes.
  • Accumulation de l’ancienneté : la durée du congé MLD est prise en compte dans le calcul de la durée de l’emploi et de l’ancienneté de l’employé. Toutefois, elle n’est pas prise en compte dans le calcul de la période d’essai.
  • Réintégration avec salaire : à la fin du congé, l’employeur a l’obligation de réintégrer l’employé au poste qu’il occupait le plus récemment ou à un poste comparable. L’employeur a également l’obligation de lui verser le salaire le plus élevé entre le salaire qu’il lui versait avant le congé et le salaire que l’employé aurait gagné s’il avait travaillé pendant toute la durée du congé MLD.
  • Report d’un congé : en vertu de l’article 51.1 de la LNE, l’employé a le droit de reporter ses congés payés jusqu’à la fin du congé MLD, ou à une date ultérieure sous réserve d’un arrangement convenu avec l’employeur.

Quel rapport entre le congé MLD et la loi en matière de droits de la personne?

Cet aspect est le plus déterminant sur le plan de la gestion des risques. Le nouveau congé MLD prévu en vertu de la LNE et l’obligation d’accommodement de l’employeur en vertu du Code des droits de la personne sont deux obligations distinctes :

  • Le congé de 27 semaines prévu par la LNE est une période de protection maximale;
  • L’obligation d’accommodement est une obligation constante qui peut s’étendre au-delà de la période de 27 semaines si elle ne constitue pas un préjudice injustifié.

Conclusion : refuser un retour au travail ou ne pas envisager des mesures d’accommodement une fois qu’un employé a épuisé son congé MLD de 27 semaines pourrait entraîner des plaintes pour violation des droits de la personne, même si l’employeur se conforme en tous points aux dispositions de la LNE.

Quelles sont les mesures de gestion des risques?

Tout employeur agissant de manière proactive devrait mettre en œuvre immédiatement les mesures suivantes :

  1. Mise à jour des politiques : révision du manuel de l’employé et des politiques en matière de congé afin d’y ajouter le congé MLD et les procédures qui s’y rattachent.
  2. Amélioration des systèmes de suivi : vérification des systèmes des ressources humaines pour pouvoir effectuer avec précision le suivi de tout congé MLD intermittent pris pendant des semaines partielles au cours d’une période de 52 semaines consécutives, en gardant à l’esprit la règle qui permet de compter les semaines partielles comme des semaines complètes.
  3. Formation de la direction : formation des gestionnaires afin qu’ils comprennent les exigences du congé MLD, qu’ils évitent de demander des renseignements médicaux excessifs et qu’ils sachent quand consulter les RH pour tout éventuel accommodement.
  4. Formalisation des procédures : adoption de procédures claires par écrit pour traiter les avis de congé MLD et les certificats médicaux, et pour la gestion du processus d’accommodement séparément des congés prévus par la loi.

Points à discuter

L’adoption du congé MLD met en évidence l’importance d’une approche intégrée pour la gestion des congés et des accommodements. Nous recommandons aux employeurs de veiller à ce que leurs pratiques soient conformes à la LNE et au Code des droits de la personne afin d’éviter des litiges coûteux.

Pour discuter des possibles répercussions de ces nouvelles dispositions sur les politiques, régimes d’avantages sociaux et stratégies d’accommodement de votre organisation, communiquez avec notre groupe Droit du travail et droit de l’emploi.