Alors que les entreprises continuent de délaisser le télétravail à temps plein qui s’était généralisé pendant la pandémie de COVID-19 et adoptent un modèle de travail hybride ou de travail en présentiel à temps plein, les employeurs doivent de plus en plus souvent s’interroger sur la meilleure façon de répondre aux demandes d’adaptation de leurs employés qui doivent remplir leurs obligations en matière de services aux enfants et aux aînés. Bien qu’il n’existe pas de réponse universelle à cette question, les employeurs ont tout intérêt à garder à l’esprit certains principes directeurs lorsqu’ils reçoivent ce genre de demandes d’adaptation. 

Que signifie « situation de famille » en vertu de la législation sur les droits de la personne?

En vertu des lois sur les droits de la personne en vigueur dans les différents territoires de compétence canadiens, la « situation de famille », qui fait généralement référence aux obligations d’une personne de prendre soin des membres de sa famille, constitue un motif illicite. Par conséquent, les employeurs :

(a) ont généralement l’interdiction de faire preuve de discrimination envers les employés en raison de leur situation de famille; et

(b) sont tenus de fournir des mesures d’adaptation raisonnables, tant que cela n’occasionne pas de contrainte excessive, aux employés qui demandent des mesures d’adaptation pour cette raison. 

Concrètement, cela signifie que les employeurs doivent prendre au sérieux les demandes d’adaptation liées à la prestation de services aux enfants et aux aînés, et y répondre de manière structurée et de bonne foi.

Dans quelles circonstances les obligations de prestation de services aux enfants et aux aînés entraînent-elles l’obligation d’adaptation?

En termes simples, si un employé souhaite changer son horaire de travail, ses quarts de travail ou son lieu de travail en raison d’obligations justifiées liées à la prestation de services aux enfants ou aux aînés, l’employeur est tenu de discuter avec l’employé pour déterminer s’il est possible de prendre des mesures visant à répondre raisonnablement à ses besoins et, le cas échéant, la manière d’y arriver, sans que cela occasionne une contrainte excessive. Certaines décisions rendues après la pandémie de COVID-19 relativement à cette question ont mis en lumière les meilleures pratiques que les employeurs doivent garder à l’esprit lorsqu’ils reçoivent une demande d’adaptation liée à la situation de famille.

Coup d’œil sur la jurisprudence : décisions récentes concernant la situation de famille

Aguele v. Family Options Inc. : préférence ou besoin véritable

Dans l’affaire Aguele v. Family Options Inc., 2024 HRTO 991 (« Aguele »), l’employée, une préposée aux bénéficiaires en résidence, fournissait des services d’hébergement et autres services de soutien à des adultes en situation de handicap. L’employée, qui élevait seule son enfant de six ans, avait indiqué qu’elle ne pouvait pas travailler pendant certains quarts du fait qu’il lui était difficile de faire garder son enfant. L’employeur lui a offert divers autres quarts de travail pour répondre à ses besoins. Au départ, l’employée a accepté l’une des options proposées, mais peu après, elle a demandé à travailler selon un horaire à temps partiel qui n’existait pas par ailleurs. L’employeur a indiqué qu’il n’était pas possible de donner suite à cette demande, mais s’est dit ouvert à l’idée de tenter de trouver avec l’employée un quart de travail existant qui réponde à ses besoins. Comme l’employée refusait toujours de travailler selon un quart de travail établi, on lui a dit qu’elle pouvait, jusqu’à nouvel ordre, accepter les quarts de travail à mesure de leur disponibilité. 

L’employée a finalement déposé une plainte pour violation des droits de la personne portant sur des allégations de discrimination fondée sur la situation de famille. La plainte a été rejetée par le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le « TDPO »). Pour en arriver à cette décision, le TDPO a conclu que l’employeur avait déployé des efforts raisonnables pour discuter avec l’employée des mesures d’adaptation possibles. Le TDPO a également estimé qu’un bon nombre des demandes de l’employée visant à changer de quart de travail semblaient relever davantage d’une préférence que d’un besoin. De plus, l’employée n’a pas collaboré comme il se doit au processus d’adaptation et a formulé des demandes d’adaptation déraisonnables compte tenu de la nature des services fournis par l’employeur.

En ce qui concerne les employeurs, la décision Aguele confirme que le fait de proposer des quarts de travail raisonnables et existants et d’entretenir un dialogue ouvert permet de satisfaire à l’obligation d’adaptation, surtout lorsque les demandes d’une employée relèvent davantage d’une préférence que d’un besoin véritable.

Cosentino v. Octapharma Canada Inc. : pénaliser une proche aidante peut coûter cher

Comparons l’approche adoptée par l’employeur dans l’affaire Aguele à celle retenue dans l’affaire Cosentino v. Octapharma Canada Inc., 2024 HRTO 860 (« Cosentino »). Dans Cosentino, l’employée occupait un poste de représentante « sur le terrain », si bien qu’elle ne se rendait généralement pas au siège social de l’employeur pour travailler. Au début de la pandémie de COVID-19, la mère de l’employée a reçu un diagnostic de cancer, pour lequel elle a reçu des traitements. Étant la seule membre de la famille à pouvoir agir comme proche aidante, l’employée a demandé à son employeur de lui accorder un horaire de travail flexible afin de pouvoir accompagner sa mère à ses rendez-vous.

Au début, l’employeur a accédé à sa demande. Cependant, il s’est ensuite dit insatisfait du rendement de l’employée; il l’a soumise à un plan d’amélioration du rendement et a exigé qu’elle travaille au siège social de l’entreprise. Pendant cette période, l’employeur n’a autorisé l’employée à s’absenter du bureau que lorsque cela était absolument nécessaire pour accompagner sa mère à ses rendez-vous médicaux. Il convient de noter que, pendant cette période, la plupart des collègues de l’employée travaillaient à domicile et n’étaient pas tenus de se rendre au siège social. De plus, juste avant la pandémie, l’employée avait reçu de l’employeur une note de service qui confirmait explicitement que ses fonctions « continueraient d’être exercées à partir du domicile ». 

L’employée a déposé une plainte portant sur des allégations de discrimination fondée sur la situation de famille. La plainte a été retenue et l’employée s’est vu octroyer plus de 100 000 $ en dommages-intérêts. 

La décision Cosentino constitue un avertissement : accorder à une proche aidante un traitement moins favorable qu’à ses collègues, surtout dans un contexte de travail flexible ou de télétravail, peut mettre considérablement en jeu la responsabilité d’un employeur en matière de droits de la personne.

Obsniuk v. Greater Victoria Library Board : les horaires standardisés et la question de la contrainte excessive

La décision rendue par le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (le « BCHRT ») dans l’affaire Obsniuk v. Greater Victoria Library Board, 2024 BCHRT 276 (« Obsniuk »), fait également autorité et apporte un éclairage sur ce sujet. Dans cette affaire, l’employeur a imposé unilatéralement un horaire de travail standardisé à l’ensemble de ses employés. Après qu’une employée s’est plainte du fait que le nouvel horaire l’empêchait de s’acquitter de ses responsabilités parentales et a demandé qu’il soit modifié, l’employeur lui a proposé des mesures d’adaptation temporaires pendant un certain nombre de mois le temps qu’elle trouve une solution adéquate. Comme l’employée n’avait pas réussi à trouver le service de garde dont elle avait besoin dans le délai imparti, l’employeur a mis en place d’autres mesures d’adaptation pour une durée déterminée. 

Finalement, l’employeur a proposé trois options à l’employée :

(1) respecter le nouvel horaire;

(2) démissionner et accepter un poste sur appel; ou

(3) prendre un congé sans solde de deux mois pour trouver un service de garde approprié. 

L’employée a déposé une plainte pour violation des droits de la personne portant sur des allégations de discrimination fondée sur la situation de famille. L’employeur a demandé le rejet de la plainte par voie de jugement sommaire au motif qu’elle n’avait aucune possibilité raisonnable de succès. Le BCHRT a estimé que des motifs suffisants justifiaient la tenue d’une audience complète sur la plainte. Le BCHRT a notamment souligné qu’il avait besoin d’éléments de preuve pour déterminer si l’horaire de travail standardisé constituait effectivement une exigence raisonnable et si les modifications proposées par l’employée auraient entraîné une contrainte excessive. Même si aucune décision n’a encore été rendue à l’issue d’une audience complète, le fait que le BCHRT ait jugé que cette question méritait un examen plus approfondi est, en soi, révélateur.

L’affaire Obsniuk rappelle que les employeurs doivent être en mesure d’étayer leurs horaires standardisés et leurs allégations de contrainte excessive par des preuves concrètes avant que le tribunal leur donne raison.

Conseils pratiques à l’intention des employeurs qui reçoivent une demande d’adaptation liée à la situation de famille

Les affaires ci-dessus permettent de dégager diverses meilleures pratiques à l’intention des employeurs. Il peut être délicat de répondre aux demandes d’adaptation liées à la situation de famille. 

  • Il est conseillé aux employeurs d’examiner toutes les demandes d’adaptation avec ouverture d’esprit et, si possible, avec souplesse. 
  • Au moment de discuter d’une demande d’adaptation avec un employé, il faut savoir distinguer ses besoins de ses préférences.
  • Les employeurs doivent également tenir compte de l’environnement de travail dans son ensemble et déterminer, notamment, si l’employé qui demande des mesures d’adaptation fait l’objet d’un traitement moins favorable que ceux qui n’ont présenté aucune demande en ce sens. 
  • Enfin, il est fortement recommandé aux employeurs d’assurer le caractère collaboratif et continu de la discussion sur les mesures d’adaptation afin de préserver la relation de travail, et ce, tant que les mesures d’adaptation n’entraînent pas de contrainte excessive. Bien qu’aucun critère absolu ne permette de définir ce qui constitue une contrainte excessive, l’employeur qui entend invoquer ce motif doit être en mesure de fournir une explication raisonnable pour justifier ce recours.

Si vous recevez une demande d’adaptation liée à la situation de famille et avez besoin d’aide, le groupe Droit du travail et droit de l’emploi de Miller Thomson sera ravi de vous accompagner.