Un employeur peut-il exiger qu’un employé renonce à sa rémunération en actions et à sa rémunération incitative non acquises à la date à laquelle prend fin son emploi ? La Cour d’appel de l’Ontario (la « Cour d’appel ») s’est récemment prononcée sur cette question dans l’arrêt Wigdor c. Facebook Canada Ltd., 2026 ONCA 572 [Wigdor], décision qui s’est traduite par une augmentation d’environ 4,7 millions $ US des dommages-intérêts accordés à un employé ontarien.

Cette décision incitera vraisemblablement de nombreux employeurs comptant des employés en Ontario à revoir les dispositions relatives à la cessation d’emploi de leurs régimes de rémunération en actions et d’intéressement, en particulier leurs conventions relatives aux unités d’actions restreintes (UAR).

Ce que prévoyaient les conventions relatives aux UAR dans l’arrêt Wigdor

L’employé demandeur travaillait pour Facebook Canada Ltd. (« Facebook ») et avait signé, en plus de son contrat de travail, des conventions de rémunération lui donnant droit, de façon continue tout au long de son emploi, à des unités d’actions restreintes (« UAR ») de la société mère de Facebook, Meta Platforms, Inc. Les conventions relatives aux UAR prévoyaient qu’en cas de cessation d’emploi, les UAR non acquises seraient perdues « immédiatement » et que l’acquisition des droits ne se poursuivrait pas pendant toute période de préavis prévue par la loi.

La cessation d’emploi du demandeur par Facebook

Un employé dont l’emploi prend fin sans motif valable a droit à un préavis de cessation d’emploi. Cette obligation peut être remplie soit en permettant à l’employé de continuer à travailler pendant la période de préavis (« préavis travaillé »), soit en mettant immédiatement fin à la relation d’emploi et en versant à l’employé les sommes qu’il aurait reçues pendant cette période de préavis travaillé (« indemnité de préavis »), soit en combinant ces deux options.

Le demandeur a été congédié par Facebook sans motif valable. Facebook lui a offert l’indemnité de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi auxquelles il avait droit en vertu de la loi, ainsi qu’un paiement supplémentaire à condition qu’il signe une quittance complète et définitive. Le demandeur a refusé de signer la quittance et a présenté une requête visant notamment à obtenir la valeur des UAR dont les droits auraient été acquis après la cessation de son emploi. Facebook a soutenu que le demandeur avait perdu ses UAR non acquises dès la cessation de son emploi, conformément aux modalités des conventions relatives aux UAR.

La décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario

Dans l’arrêt Wigdor c. Facebook Canada Ltd., 2025 ONSC 4861, la Cour supérieure de justice de l’Ontario (la « Cour supérieure ») a conclu que les dispositions relatives à la cessation d’emploi du contrat de travail du demandeur contrevenaient à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41 (la « LNE »), et étaient nulles. Par conséquent, le demandeur avait droit à un préavis raisonnable de cessation d’emploi en common law, que la Cour supérieure a fixé à 10 mois.

En ce qui concerne les droits relatifs aux UAR, le demandeur soutenait que les conventions qu’il avait signées, qui prévoyaient la perte des UAR non acquises à la cessation de son emploi, contrevenaient à l’article 60 de la LNE. Cet article de la LNE exige des employeurs qu’ils maintiennent toutes les conditions d’emploi pendant la période de préavis de licenciement prévue par la loi.

La Cour supérieure a rejeté cet argument, concluant que l’article 60 de la LNE ne s’applique qu’aux périodes de préavis travaillé, et non aux situations où l’employeur s’acquitte de ses obligations en versant une indemnité tenant lieu de préavis. La Cour supérieure s’est fondée sur l’article 61 de la LNE, qui prévoit que, lorsqu’un employeur verse une indemnité tenant lieu de préavis, il doit continuer de « verser les cotisations prévues par des régimes d’avantages sociaux qui seront nécessaires afin de maintenir les avantages dont aurait joui l’employé s’il avait continué d’être employé pendant la période de préavis à laquelle il aurait par ailleurs eu droit ». La Cour a conclu que, puisque le terme « avantages » dans ce contexte ne vise que les « cotisations prévues par des régimes d’avantages sociaux » (comme les régimes d’assurance maladie, d’assurance dentaire et d’assurance vie), l’article 61 n’exigeait pas que l’acquisition des droits relatifs aux UAR se poursuive pendant la période de préavis prévue par la loi.

Ainsi, bien que le demandeur ait eu droit à des dommages-intérêts fondés sur un préavis raisonnable de 10 mois, ceux-ci ne comprenaient pas la valeur des UAR dont les droits auraient été acquis pendant cette période.

La décision de la Cour d’appel

Dans une décision datée du 7 août 2026, la Cour d’appel a infirmé la décision de la Cour supérieure en ce qui concerne les UAR. La juge Copeland, s’exprimant au nom de la Cour d’appel, a conclu ce qui suit (aux par. 95 et 96) :

La juge saisie de la requête a commis une erreur en interprétant séparément les articles 60 et 61 et en concluant que le droit à une indemnité forfaitaire tenant lieu de préavis travaillé devait être calculé sans tenir compte de l’obligation imposée à l’employeur par l’alinéa 60(1)a) de ne pas modifier les conditions d’emploi pendant la période de préavis prévue par la loi.

La juge saisie de la requête n’a aucunement tenu compte de l’argument du demandeur selon lequel le libellé de l’alinéa 61(1)a), qui oblige l’employeur à verser une somme forfaitaire « égale au montant » que l’employé aurait eu le droit de recevoir « aux termes de l’article 60 » si un préavis travaillé lui avait été donné, incorpore l’exigence prévue à l’alinéa 60(1)a) selon laquelle l’employeur ne peut « modifier une condition d’emploi ».

Autrement dit, l’exigence prévue à l’article 60 de ne modifier aucune condition d’emploi pendant la période de préavis s’applique tout autant aux employés qui travaillent pendant cette période qu’à ceux qui reçoivent une indemnité tenant lieu de préavis travaillé, puisque l’article 61 exige de l’employeur qu’il verse une somme forfaitaire égale au montant que l’employé aurait reçu aux termes de l’article 60 si un préavis travaillé lui avait été donné. Lus conjointement, ces deux articles visent à placer l’employé dans la même situation financière, qu’il bénéficie d’un préavis travaillé ou qu’il reçoive une indemnité tenant lieu de préavis.

Les conventions relatives aux UAR du demandeur, qui avaient été incorporées par renvoi à son contrat de travail, contrevenaient en définitive à la LNE puisqu’elles prétendaient modifier une condition d’emploi pendant la période de préavis prévue par la loi, à savoir son droit à la poursuite de l’acquisition des droits relatifs aux UAR. Les dispositions en cause étaient donc nulles et ne pouvaient écarter le droit du demandeur, reconnu en common law, à un préavis raisonnable.

Certaines des conventions relatives aux UAR du demandeur prévoyaient que la date de perte des droits ne serait prolongée d’aucune période de préavis, « sauf si la législation applicable l’exige expressément ». La Cour d’appel a conclu que cette exception n’était d’aucune aide à l’employeur. La LNE ne traite pas « expressément » de l’acquisition des droits relatifs aux UAR, de sorte que la disposition de sauvegarde ne s’appliquait pas.

La Cour d’appel a donc majoré les dommages-intérêts accordés au demandeur de 4 711 647,29 $ US, soit la valeur des UAR dont les droits auraient été acquis pendant la période de préavis de 10 mois reconnue en common law.

La Cour d’appel a également rejeté l’appel incident de l’employeur et confirmé la conclusion selon laquelle les dispositions relatives à la cessation d’emploi du contrat de travail étaient nulles.

Principaux points à retenir pour les employeurs de l’Ontario

Bien que les employeurs aient espéré obtenir des précisions quant à savoir si les UAR constituent un salaire au sens de la LNE (la Cour supérieure ayant conclu que ce n’était pas le cas), la Cour d’appel a refusé de se prononcer sur cette question, puisque cela n’était pas nécessaire pour statuer sur l’appel. La Cour d’appel a fait remarquer que la réponse pourrait dépendre de la preuve présentée dans une affaire particulière.

Toutefois, ce que les employeurs peuvent retenir de la décision de la Cour d’appel, c’est que :

  1. Toutes les « conditions d’emploi » doivent être maintenues pendant toute la période de préavis prévue par la loi, que l’employé travaille pendant cette période ou qu’il reçoive une indemnité tenant lieu de préavis.
  2. Les « conditions d’emploi » peuvent comprendre des droits à rémunération régis par des régimes distincts de rémunération en actions ou d’intéressement, et non seulement les droits prévus dans un contrat de travail.
  3. Lorsqu’ils rédigent des conventions de rémunération en actions ou d’autres conventions de rémunération visant des employés en Ontario, les employeurs doivent veiller à maintenir l’acquisition des droits et les autres droits au moins pendant la période minimale de préavis de cessation d’emploi prévue par la loi. Comme la LNE impose une obligation générale de ne modifier aucune condition d’emploi pendant la période de préavis et qu’elle ne traite pas expressément de l’acquisition des droits, il ne suffit pas de prévoir que celle-ci se poursuivra si la législation applicable l’exige « explicitement ». Toute formulation qui ne préserve pas ces droits pendant la période de préavis prévue par la loi sera nulle et pourra, comme dans l’arrêt Wigdor, exposer l’employeur à des dommages-intérêts calculés sur une période de préavis en common law beaucoup plus longue.

Les employeurs pourraient souhaiter examiner de façon proactive leurs régimes de rémunération en actions et leurs conventions de rémunération visant des employés en Ontario à la lumière de la décision de la Cour d’appel. Nous vous invitons à communiquer avec une avocate ou un avocat du groupe Droit du travail et droit de l’emploi de Miller Thomson si vous ou votre organisation avez des questions ou avez besoin d’aide.