Dans le domaine du droit de l’emploi, les événements ont encore foisonné en 2025. Comme par les années précédentes, la question de la force exécutoire des clauses de licenciement a continué d’occuper amplement les tribunaux, bien qu’une approche plus équilibrée à cet égard ait été observée au cours de la dernière année. Les tribunaux se sont également prononcés sur l’obligation de limiter le préjudice, les mesures d’incitation préalables à l’embauche et, juste avant les Fêtes, les dispositions de récupération, ce qui a procuré aux avocats pratiquant dans ce domaine des informations claires sur ces questions. Voici les principales décisions rendues en 2025 dans le domaine du droit de l’emploi en Ontario.

1. Clauses de licenciement

L’incertitude entourant les clauses de licenciement dans les contrats de travail a persisté en 2025. Les principales décisions rendues en 2025 relativement aux clauses de licenciement peuvent être classées en trois catégories.

La première catégorie comprend les décisions qui ont confirmé la tendance selon laquelle les expressions « à tout moment » et « à l’entière discrétion [de l’employeur] » utilisées dans une clause de licenciement rendent cette clause inapplicable.

Dans l’affaire Chan v. NYX Capital Corp., 2025 ONSC 4561, la Cour supérieure de justice de l’Ontario (la « Cour supérieure ») a statué que la clause de licenciement « sans motif valable » figurant dans le contrat de travail était inapplicable, car elle prévoyait qu’un licenciement pouvait avoir lieu « à tout moment et pour n’importe quel motif ». La Cour supérieure s’est appuyée sur sa décision rendue dans l’affaire Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (« Dufault »), pour conclure que cette formulation visait à déroger à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »), ce qui l’invalidait.

Dans l’affaire Baker v. Van Dolder’s Home Team Inc., 2025 ONSC 952 (« Baker »), la Cour supérieure a estimé que la clause de licenciement « sans motif valable » était inapplicable, car elle réservait à l’employeur le droit de mettre fin à l’emploi « à tout moment » et procurait à l’employé uniquement les droits prévus par la LNE.

La deuxième catégorie de décisions rendues en 2025 relativement aux clauses de licenciement regroupe celles dans lesquelles le juge a conclu que l’expression « à tout moment » n’entraîne pas forcément en soi l’inapplicabilité de la clause de licenciement. Dans l’affaire Jones v. Strides Toronto Support Services, 2025 ONSC 2482, la Cour supérieure a estimé que la simple présence de l’expression « à tout moment » dans une clause de licenciement, non accompagnée de la mention « à l’entière discrétion de l’employeur », ne rendait pas automatiquement cette clause inapplicable.

De même, dans l’affaire Li v. Wayfair Canada ULC., 2025 ONSC 2959 (« Li »), la clause de licenciement « sans motif valable » prévoyait qu’il était possible de mettre fin à l’emploi « à tout moment » et « pour n’importe quel motif », à condition que les sommes minimales prévues par la LNE soient payées. La clause de licenciement « pour un motif valable » prévoyait également que l’employeur pouvait mettre fin à l’emploi « à tout moment » sans indemnité, à moins que la LNE ne l’exige expressément. La Cour supérieure a estimé que les deux clauses de licenciement étaient applicables et a établi que l’affaire en l’espèce se distinguait de l’affaire Dufault en ce sens que les deux clauses en cause dans l’affaire Li indiquaient clairement que les indemnités prévues par la loi seraient versées à l’employé en cas de licenciement.

La troisième catégorie de décisions rendues en 2025 concernant les clauses de licenciement comprenait celles qui portaient expressément sur la force exécutoire des clauses de licenciement « pour un motif valable ». Dans l’affaire De Castro v. Arista Homes Limited, 2025 ONCA 260 (« De Castro »), la clause de licenciement « pour un motif valable » définissait la notion de « motif » de manière plus large que ne le prévoit la LNE; elle précise que l’employée ne touchera pas d’indemnité si l’employeur met fin à son emploi pour un motif valable ou en cas d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de ses fonctions. Bien que, dans l’affaire De Castro, l’employée ait été licenciée sans motif valable, la Cour a estimé que la clause « pour un motif valable » était inapplicable, ce qui a rendu inapplicable l’ensemble des dispositions du contrat relatives au licenciement.

En appel, la Cour d’appel de l’Ontario (la « Cour d’appel ») a confirmé la décision du juge saisi de la demande et estimé que le contrat définissait la notion de « motif valable » de manière plus large que la LNE, ce qui rendait inapplicables toutes les clauses de licenciement prévues dans le contrat.

L’année passée, dans l’affaire Bertsch v. Datastealth Inc., 2024 ONSC 5593, la Cour supérieure a confirmé une clause de licenciement qui limitait les droits de l’employé en cas de cessation d’emploi, avec ou sans motif valable, aux montants minimaux prévus par la LNE. Cette décision avait alors été portée en appel.

En 2025, dans l’affaire Bertsch v. Datastealth Inc., 2025 ONCA 379, la Cour d’appel a conclu, comme la Cour supérieure, que la clause était claire et dépourvue d’ambiguïté et qu’elle ne pouvait être interprétée que comme signifiant que les montants minimaux prévus par la LNE seraient versés dans tous les cas, s’il y a lieu. La décision de la Cour supérieure a donc été confirmée.

2. L’obligation de limiter le préjudice

Dans une décision inhabituelle favorable aux employeurs, la Cour supérieure a réduit la durée du préavis raisonnable au motif que l’employé avait omis de produire un document faisant état du revenu gagné pendant la période de limitation du préjudice. Dans l’affaire Boyle v. Salesforce.com, 2025 ONSC 2580, l’employé a été licencié après huit années de service. La Cour supérieure lui a accordé un délai de préavis raisonnable de 11 mois. L’employeur a fait valoir que le délai de préavis raisonnable devait être réduit de 3 mois au motif que l’employé n’avait pas pris de mesures pour limiter le préjudice subi pendant le délai de préavis; il a souligné que celui-ci n’avait présenté que 18 demandes d’emploi en 3 mois avant d’interrompre sa recherche d’emploi dans le but de suivre une nouvelle formation. L’employeur a également contesté le fait que l’employé n’avait pas présenté son avis de cotisation (« Avis ») pendant la période de limitation du préjudice.

La Cour supérieure a souligné qu’il incombe à l’employeur de prouver que les efforts déployés par l’employé pour limiter son préjudice étaient déraisonnables; l’employeur doit démontrer que l’employé n’a pas pris de mesures raisonnables pour limiter le préjudice et que, s’il l’avait fait, on aurait pu s’attendre à ce qu’il trouve un emploi comparable. La Cour supérieure a estimé que les éléments de preuve présentés par l’employeur ne suffisaient pas à démontrer que les efforts déployés par l’employé pour limiter le préjudice étaient déraisonnables et qu’il aurait trouvé du travail plus rapidement s’il n’avait pas suivi une nouvelle formation. Elle a toutefois donné raison à l’employeur, selon lequel le refus de l’employé de présenter son avis de cotisation était inacceptable étant donné que le montant de ses revenus gagnés pendant le délai de préavis faisait l’objet d’un litige.

La Cour supérieure a tiré une conclusion défavorable à l’encontre de l’employé et, par le fait même, a réduit le délai de préavis de trois mois.

3. Enquêtes sur le lieu de travail

Dans l’affaire Metrolinx v. Amalgamated Transit Union, Local 1587, 2025 ONCA 415, la Cour d’appel s’est penchée sur l’obligation légale des employeurs d’enquêter sur les allégations de harcèlement au travail et sur leur droit de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre des employés en raison d’une conduite en dehors des heures de service. Dans cette affaire, cinq employés avaient échangé des messages dans un groupe WhatsApp, à partir de leurs téléphones personnels, au sujet de plusieurs employées. Même si aucune plainte officielle n’avait été déposée, l’employeur a mené une enquête sur ces messages, à la suite de quoi il a licencié les cinq employés pour motif valable. Un grief a été déposé.

L’arbitre a estimé que les plaignants avaient été licenciés sans motif valable. Lors de la révision judiciaire, la Cour divisionnaire a conclu que les motifs invoqués par l’arbitre n’étaient pas fondés en droit. Le syndicat en a appelé de la décision de la Cour divisionnaire devant la Cour d’appel.

La Cour d’appel a rejeté l’appel. Elle a conclu que l’arbitre avait commis d’erreur en estimant que l’employeur n’avait pas le pouvoir de sanctionner les employés pour leur conduite en dehors des heures de service. Elle a également conclu que l’arbitre avait commis une erreur en affirmant que les messages échangés entre les employés n’avaient pas d’incidence concrète sur le lieu de travail, car le fait d’envoyer et de diffuser ces messages à d’autres employés faisait de cette conduite un problème relevant du lieu de travail.

La Cour d’appel a en outre estimé que l’arbitre avait commis une erreur en concluant qu’une enquête ne pouvait être menée en l’absence de plainte. En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail, les employeurs sont tenus d’enquêter sur les allégations de harcèlement. L’arbitre s’est appuyé sur des mythes, des stéréotypes et des présomptions préjudiciables concernant le harcèlement sexuel, et n’a pas tenu compte du fait que diverses raisons peuvent expliquer la décision d’une victime de harcèlement de ne pas déposer de plainte officielle et qu’aucune de ces raisons ne remet en cause le comportement de harcèlement ni l’obligation de l’employeur de mener une enquête.

4. Mesures d’incitation

Rappelons que le fait d’inciter un employé à quitter un emploi stable peut coûter cher; l’employée en cause dans l’affaire Miller v. Alaya Care Inc., 2025 ONSC 1028, a été approchée par un concurrent de son employeur de l’époque, qui l’a persuadée de quitter son emploi après 12 ans de service. L’employée était alors celle qui avait le plus d’ancienneté auprès de son employeur de l’époque. Sept mois après son entrée en service après du concurrent, l’employée a été licenciée sans motif valable. L’employée a intenté une action pour licenciement abusif; elle prétendait avoir été incitée à démissionner et que le délai de préavis raisonnable devait par conséquent être prolongé.

Dans le cadre d’une requête en jugement sommaire, la Cour supérieure a estimé que l’employée avait été licenciée de manière abusive et qu’elle avait droit à un préavis raisonnable de 14 mois. Elle a conclu que le concurrent avait pris contact avec l’employée, avait déclaré que son expérience contribuerait à la « croissance » de l’entreprise concurrente, s’était renseigné sur la rémunération de l’employée auprès de son ancien employeur afin de l’« inciter » à quitter son emploi et était disposé à indemniser l’employée dans l’éventualité où son ancien employeur intenterait une action en justice à son encontre pour être entrée au service du concurrent.

La Cour supérieure a conclu qu’une telle conduite était bien plus que la simple manifestation d’un intérêt. Compte tenu du poste de haut niveau qu’occupait l’employée, à savoir celui de vice-présidente, la Cour supérieure a estimé qu’un préavis raisonnable de 14 mois était approprié dans les circonstances.

5. Dispositions de récupération

Le 23 décembre 2025, la Cour supérieure a rendu une décision portant sur ce que l’on appelle généralement une disposition de récupération dans un accord de règlement conclu à la suite d’une cessation d’emploi. Cette décision fournit des informations utiles aux employeurs qui envisagent de conclure des accords de règlement avec des employés licenciés en 2026.

Dans l’affaire Cross v. Cooling Tower Maintenance Inc., 2025 ONSC 7203, le demandeur a été licencié sans motif valable après 26 ans et demi de service. Les parties ont signé un accord de règlement prévoyant le maintien du salaire pendant 24 mois, ainsi qu’une clause obligeant l’employé à informer immédiatement l’employeur dès qu’il trouverait un nouvel emploi. Dans ces circonstances, l’employé avait droit à une indemnité forfaitaire équivalente à 50 % du reliquat à payer au titre du règlement (disposition de récupération).

Environ quatre mois après avoir signé l’accord de règlement, l’employé a commencé un nouvel emploi, mais a omis d’en informer l’employeur comme l’exigeait l’accord. Il a plutôt continué à recevoir les indemnités de maintien du salaire. Quelques mois plus tard, l’employeur a découvert que l’employé travaillait ailleurs alors qu’il touchait toujours ces indemnités et a cessé de les lui verser. Considérant que les agissements de l’employé constituaient une résiliation de l’accord de règlement, l’employeur n’a pas versé la somme forfaitaire de 50 % prévue à la disposition de récupération. L’employé a déposé une demande visant à obtenir le versement de la somme forfaitaire, déduction faite des indemnités de maintien du salaire versées depuis le début de son nouvel emploi. L’employeur a présenté une demande reconventionnelle visant à récupérer la partie des sommes versées en excédent des montants prévus par la LNE ou pour enrichissement injustifié, ainsi que des dommages-intérêts punitifs et majorés.

La Cour supérieure a conclu que l’employé avait délibérément omis d’informer l’employeur de son nouvel emploi. S’il s’agissait d’une violation importante de l’accord de règlement, il n’était pas question pour autant d’une résiliation, car l’employeur n’avait pas été privé de la quasi-totalité des avantages découlant de l’accord. En particulier, l’employeur demeurait à l’abri de tout litige aux termes de l’accord.

De plus, l’accord de règlement ne stipulait pas clairement que la non-divulgation de l’information était assimilable à une résiliation de l’accord. Pour qu’il y ait résiliation, il faut qu’au moins l’une des parties ait l’intention de ne plus être liée par le contrat.

La Cour supérieure a conclu que l’employeur avait violé l’accord de règlement en omettant de verser la somme forfaitaire de 50 %, déduction faite des indemnités de maintien du salaire versées à l’employé après le début de son nouvel emploi. La Cour supérieure a également estimé que la conduite de l’employé n’était pas malveillante, oppressive ou autoritaire au point de justifier l’octroi de dommages-intérêts punitifs.

Conclusion

Dans les affaires Baker et Li, les demandeurs ont obtenu l’autorisation de porter la cause en appel devant la Cour d’appel; les plaidoiries auront lieu en mars 2026. Il se pourrait que, d’ici la prochaine rétrospective annuelle des principales affaires entendues en droit de l’emploi, l’incertitude entourant la force exécutoire des clauses de licenciement contenant l’expression controversée « à tout moment » soit enfin levée.

N’hésitez pas à contacter un membre de notre groupe si vous souhaitez discuter des répercussions de ces décisions sur votre lieu de travail.

Inna Koldorf, associée au sein du groupe Droit du travail et droit de l’emploi de Miller Thomson, conseille les employeurs sur des questions liées au travail, à l’emploi et aux droits de la personne. Inna tient à remercier Keona Lau, stagiaire, qui l’a aidée à rédiger le présent article.