L’Alberta fait passer le congé pour maladie ou blessure de longue durée à 27 semaines : ce que les employeurs doivent savoir

En date du 1^er janvier 2026, l’Alberta a prolongé le congé avec protection de l’emploi pour maladie ou blessure de longue durée prévu à la partie 2, section 7.5, du Employment Standards Code (le « Code »). La durée maximale du congé passe de 16 à 27 semaines par année civile, ce qui rapproche davantage le congé provincial de l’ensemble des normes d’emploi canadiennes et permet d’aligner l’Alberta sur d’autres territoires de compétence, notamment le gouvernement fédéral, la Colombie-Britannique, le Manitoba, la Nouvelle-Écosse, l’Ontario, le Québec (26 semaines) et la Saskatchewan (cette dernière a également instauré un congé de 27 semaines en date du 1^er janvier 2026). Cet effort d’harmonisation témoigne d’un virage généralisé visant à mieux protéger légalement les employés en congé de maladie prolongé relevant des divers cadres canadiens régissant les normes du travail.

Ce qui a changé et pourquoi c’est important

En vertu des nouvelles normes, les employés admissibles peuvent prendre jusqu’à 27 semaines de congé sans solde avec protection de l’emploi par année civile en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’une quarantaine de longue durée (des congés différents s’appliquent en cas de maladie d’un enfant ou d’un membre de la famille d’âge adulte). Ce changement représente une augmentation de 11 semaines par rapport au congé précédent de 16 semaines; il vise à soutenir les employés qui doivent prendre un congé de maladie prolongé et à protéger leur emploi.

La prolongation est purement quantitative – la structure de base du congé demeure inchangée. Les règles d’admissibilité, les obligations de l’employeur et les responsabilités de l’employé s’appliquent comme avant le 1^er janvier 2026, mais sur une période maximale plus longue.

Les employeurs doivent mettre à jour leurs politiques internes, les guides de l’employé et leurs systèmes de gestion des présences afin qu’ils tiennent compte de la durée allongée du congé et des modalités d’application.

Admissibilité et droits fondamentaux

• Seuil d’admissibilité : les employés sont admissibles au congé pour maladie ou blessure de longue durée après avoir accompli 90 jours de travail continu auprès du même employeur. Les employeurs peuvent, à leur entière discrétion, accorder un congé aux employés ayant moins d’ancienneté, mais ils n’ont pas l’obligation légale de le faire tant que la condition des 90 jours n’a pas été remplie.
• Protection de l’emploi : les employeurs doivent accorder un congé aux employés admissibles et les réintégrer à la fin du congé dans le même poste ou dans un poste comparable (assorti d’un salaire et d’avantages sociaux au moins équivalents à ceux dont l’employé bénéficiait au début du congé). Les employés en congé sont réputés travailler sans interruption aux fins de l’accumulation des années de service.
• Congé sans solde : le congé reste sans solde en vertu du Code, et les employeurs ne sont pas tenus de verser un salaire ni de payer des avantages sociaux pendant cette période, à moins qu’il ne soit prévu autrement dans un contrat ou une convention collective. Les employés peuvent être admissibles séparément aux prestations de maladie de l’assurance-emploi ou aux prestations d’invalidité prévues par une assurance fournie par l’employeur.

Avis et documents médicaux

Le Code continue de fixer les exigences explicites en ce qui concerne les avis et documents à fournir :

• Certificat médical : les employés doivent fournir un certificat médical faisant état de la durée estimative du congé. Le certificat doit être fourni avant le début du congé ou, si cela est impossible, dès qu’il est raisonnablement possible de le faire dans les circonstances.
• Début du congé : un avis écrit doit être remis dès qu’il est raisonnablement possible de le faire et doit indiquer la date prévue du retour. L’employé doit informer son employeur de tout changement apporté à cette date.
• Retour au travail : l’employé doit fournir un préavis écrit d’au moins une semaine avant la date à laquelle il a l’intention de reprendre le travail, à moins que l’employeur ne convienne d’un autre délai.
• Avis de démission : si l’employé ne souhaite pas retourner au travail après son congé, il doit fournir un préavis écrit d’au moins deux semaines de son intention de quitter son emploi.
• Renouvellement du certificat médical : si un congé a débuté avant le 1^er janvier 2026 et que la nouvelle date de fin maximale tombe après la fin de la période couverte par le certificat initial, l’employeur peut exiger un nouveau certificat médical pour justifier la prolongation du congé.
• Interruption des activités : Si les activités d’un employeur sont suspendues ou interrompues, en tout ou en partie, pendant le congé pour maladie ou blessure de longue durée d’un employé, mais qu’elles reprennent au cours des 52 semaines suivant la fin du congé, l’employeur doit réintégrer l’employé dans son ancien poste (ou lui fournir un autre emploi comparable selon le système d’ancienneté établi), sans perte de salaire, d’ancienneté ou d’avantages sociaux accumulés.

Considérations relatives aux droits de la personne

Il est important de noter que le droit à un congé prévu par la loi n’est qu’une norme minimale et ne remplace pas les obligations des employeurs en vertu de la loi sur les droits de la personne de l’Alberta. Lorsque l’invalidité d’un employé se prolonge au-delà de la période de congé légale de 27 semaines, l’employeur peut toujours avoir l’obligation de prendre des mesures d’adaptation tant que cela n’occasionne pas de contrainte excessive, par exemple, en accordant à l’employé un congé sans solde supplémentaire ou en modifiant ses tâches.

Les employeurs ne doivent pas considérer la fin de la période légale de 27 semaines comme un motif de licenciement ou de mise à pied automatique, et doivent continuer à évaluer leurs obligations en matière d’adaptation au cas par cas.

Renseignements pratiques à retenir

• Depuis le 1^er janvier 2026, les employés admissibles peuvent prendre un congé pour maladie ou blessure de longue durée avec protection de l’emploi d’une durée maximale de 27 semaines par année civile.
• La règle d’admissibilité de 90 jours et les principales modalités d’application demeurent en vigueur.
• Les employeurs doivent modifier leurs politiques et systèmes d’administration en fonction de ce changement.
• Les employeurs doivent intégrer le suivi des congés légaux dans les processus de gestion des mesures d’adaptation et des invalidités.
• Les obligations relatives aux droits de la personne continuent de s’appliquer une fois écoulés les délais minimums fixés par la loi.

En se conformant aux nouvelles normes de manière proactive, les employeurs pourront gérer plus efficacement les absences prolongées tout en atténuant les risques juridiques.

La prolongation du congé pour maladie ou blessure de longue durée en Alberta, qui est passé à 27 semaines, représente un changement majeur dans les normes du travail de la province; elle procure une meilleure protection aux employés tout en imposant des responsabilités accrues aux employeurs en matière de conformité. Pour gérer efficacement les absences prolongées pour raison médicale et réduire les risques juridiques potentiels, il est essentiel de se tenir au fait de ces changements et de mettre à jour les politiques internes, les systèmes de gestion des présences et les pratiques d’adaptation.

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