Modifications envisagées à la Loi sur les normes du travail du Québec : ce que les employeurs doivent savoir

30 avril 2018 | Gary S. Rosen, Philippe Larochelle

Le 20 mars dernier, la Ministre responsable du Travail du Québec a déposé le projet de loi 176, modifiant la Loi sur les normes du travail (la « LNT »). Ce projet de loi prévoit des modifications importantes à la LNT dans les domaines suivants.

1. Agences de placement de personnel ou de recrutement de travailleurs étrangers

Toutes les agences de placement de personnel ou de recrutement de travailleurs étrangers seraient tenues d’obtenir un permis délivré par la CNÉSST (l’entité gouvernementale qui voit à l’application de la LNT et d’autres lois et règlements du travail). La loi modifiée interdirait à un employeur de sciemment retenir les services d’une agence qui ne détient pas le permis délivré par la CNÉSST et prévoirait des amendes de 600 $ à 6 000 $ aux employeurs en cas de violation, puis le double en cas de récidive.

Le projet de loi prévoit que le gouvernement pourra adopter un règlement pour définir les entités visées, les catégories de permis, les mesures administratives applicables en cas de violation des nouvelles normes, ainsi que les obligations des entreprises clientes des agences. Les modifications décrites dans la présente section seront applicables seulement au moment où ce règlement entrera en vigueur.

Le projet de loi 176 prévoit également qu’une agence de placement de personnel « ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, notamment parce qu’il est rémunéré par une telle agence ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine ». Cet amendement semble inspiré d’une modification similaire à la Loi de 2000 sur les normes du travail de l’Ontario en vigueur depuis le 1er avril 2018[1].

En plus, toute entreprise cliente d’une agence de placement serait maintenant solidairement responsable des obligations pécuniaires de l’agence découlant de la LNT et de ses règlements (c’est-à-dire le salaire, les indemnités de congé annuel, le temps supplémentaire, les indemnités de fin d’emploi et toute autre somme qui peut être réclamée par la CNÉSST en vertu de cette loi). Cela signifie que les employeurs pourraient être tenus personnellement responsables envers les employés qui lui sont fournis par l’agence de placement, notamment de toute dette liée à un taux de salaire inférieur à celui des employés réguliers de l’employeur effectuant le même travail dans le même établissement.

2. Disparités de traitement relatives à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux

Le projet de loi viendrait modifier l’article 87.1 de la LNT pour interdire une disparité de traitement « fondée uniquement sur une date d’embauche, relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux, qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement ». Cet article de la LNT prohibait déjà spécifiquement les disparités de traitement fondées uniquement sur la date d’embauche relatives au salaire, à la durée du travail, aux jours fériés, aux congés annuels, aux repos, aux absences, à l’avis de cessation d’emploi, ainsi qu’à certains autres avantages.

Le projet de loi prévoit que tout salarié pourrait déposer une plainte auprès de la CNÉSST s’il est victime d’une telle disparité de traitement. Il accorderait au Tribunal administratif du travail le pouvoir de notamment faire cesser la distinction, d’ordonner l’adhésion d’un salarié à un régime de retraite, de lui rendre applicables d’autres avantages sociaux, ainsi que d’ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour compenser la perte résultant de la distinction.

Toutefois, selon l’une des dispositions transitoires prévues au projet de loi, cette interdiction ne s’appliquerait pas aux disparités de traitement qui existaient déjà avant l’entrée en vigueur de cette modification de l’article 87.1 LNT[2]. Cette disposition transitoire protégerait donc le statu quo et les différences de traitement existantes au moment de l’entrée en vigueur.

Concernant les employés embauchés après l’entrée en vigueur de cette modification, nous croyons que l’intention du législateur est que s’ils sont soumis aux disparités de traitement qui existaient déjà chez l’employeur avant son entrée en vigueur, ces disparités seront protégées par la clause transitoire. Par exemple, supposons qu’au moment de l’entrée en vigueur de cette modification de l’article 87.1 LNT, l’employeur offre un régime de retraite à prestations déterminées à ses employés embauchés avant le 1er janvier 2000 (régime A) et un régime de retraite à cotisations déterminées à ceux embauchés après le 1er janvier 2000 (régime B). En offrant le régime B aux employés embauchés après l’entrée en vigueur de l’article 87.1 LNT modifié, nous jugeons que l’employeur ne créera pas une disparité de traitement prohibée, car le législateur chercherait à protéger tout traitement distinct fondé sur la date d’embauche applicable à des employés avant l’entrée en vigueur de la modification. Nous ne croyons pas que l’objectif du projet de loi soit d’accorder plus de droits aux salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la modification qu’à ceux qui étaient déjà sujets à une telle disparité de traitement chez un même employeur avant l’entrée en vigueur.

Par contre, comme l’écrit le Conseil du patronat du Québec dans un bulletin publié le 20 mars 2018, « l’interdiction future risque de créer davantage de conflits au sein des entreprises syndiquées ». La formulation de cette disposition transitoire, si elle n’est pas modifiée avant son adoption, risque effectivement de mener à des conflits. Par exemple, des employés et des syndicats pourraient plaider qu’un nouvel employé embauché après l’entrée en vigueur de la modification de l’article 87.1 LNT ne peut pas faire l’objet d’une disparité de traitement qui existait déjà chez l’employeur. Selon cette thèse, cet employé serait donc en droit de bénéficier des avantages consentis aux plus anciens employés (le régime A pour reprendre notre exemple ci-haut). Il est possible qu’ils prétendent que pour qu’une disparité puisse être maintenue grâce à la clause transitoire, il devait exister un contrat de travail la créant entre un employeur et un nouvel employé avant l’entrée en vigueur de la modification de l’article 87.1 LNT.

La modification d’un régime de retraite ou d’avantages sociaux après l’entrée en vigueur de la loi pourrait également mener à des conflits. Certaines modifications substantielles de ces régimes pourraient permettre une remise en question de l’application de la clause transitoire. Si une distinction fondée sur la date d’embauche est substantiellement modifiée après l’entrée en vigueur du projet de loi, au point de ne plus être la même « distinction » qui « existait » avant l’entrée en vigueur, il pourrait y avoir matière à conflit. Pour reprendre notre exemple, si le régime de retraite B est modifié et transformé après l’entrée en vigueur du nouvel article 87.1 LNT en un régime C qui est moins avantageux pour les employés, augmentant ainsi la disparité qui existait déjà entre le régime A et le régime B, il pourrait y avoir des tentatives d’attaquer ce nouveau régime C sur cette base. Les contestations pourraient survenir après que la modification du régime de retraite et/ou d’avantages sociaux ait été négociée avec le syndicat et mise en place, puisqu’une convention collective qui déroge à une norme du travail est nulle de nullité absolue[3].

3. Autres modifications à la LNT

Voici un sommaire des autres modifications les plus importantes proposées :

  1. Un salarié aurait maintenant droit à trois (3) semaines de vacances payées par année dès sa troisième (3e) année de service continu, plutôt qu’à sa cinquième (5e) (art. 69) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  2. La LNT interdisait déjà d’accorder à un salarié un taux de salaire inférieur uniquement en raison du fait qu’il travaille moins d’heures par semaine. L’exception pour les salariés qui gagnent deux (2) fois plus que le salaire minimum serait éliminée (art. 41.1);
  3. Les règles relatives à l’étalement des heures sur une base autre qu’hebdomadaire seraient assouplies, pour permettre des étalements sans l’autorisation de la CNÉSST, pourvu que l’accord soit conclu 30 jours avant son application, qu’il ne dépasse pas six (6) mois, que les heures soient étalées sur une période maximale de quatre (4) semaines et que la semaine de travail n’excède pas plus de dix (10) heures la norme prévue à la loi (art. 53);
  4. Un salarié pourrait refuser de travailler plus de deux (2) heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes, plutôt que quatre (4), et pourrait refuser de travailler s’il n’a pas été informé au moins cinq (5) jours à l’avance qu’il serait requis de travailler (sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité ou sauf lorsqu’on lui demande seulement de travailler un maximum de deux (2) heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes) (art. 59.0.1) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  5. Si un jour férié ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail d’un salarié, il aurait droit à un congé compensatoire ou à une indemnité en tenant lieu (art. 64);
  6. Un salarié victime de violence conjugale serait maintenant admissible à une absence d’au plus 26 semaines sur une période d’un (1) an (art. 79.1);
  7. Les deux (2) premières journées d’absence prises annuellement pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus, d’accident ou de violence conjugale seraient maintenant rémunérées, pourvu qu’un salarié justifie trois (3) mois de service continu (art. 79.2) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  8. Les deux (2) premières journées d’absence prises annuellement pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant (ou celui de son conjoint) ou prises en raison de l’état de santé d’un « parent » (tel que défini ci-après) ou d’une personne pour qui le salarié agit comme proche aidant, seraient rémunérées, mais sans pouvoir être cumulées aux deux (2) journées de l’article 79.2 mentionnées au paragraphe précédent (art. 79.16) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  9. Les périodes d’absence pour des raisons familiales ou parentales seraient allongées et leur champ d’application serait élargi :

i. Le projet de loi introduit la notion de « parent » d’un salarié. Ce concept inclurait les personnes que couvrait déjà la LNT (soit le conjoint, l’enfant, l’enfant du conjoint, le père, la mère, le père et la mère du conjoint, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié), en plus des personnes suivantes (art. 79.6.1) :

a. le frère, la sœur et les grands-parents du conjoint du salarié;

b. les conjoints, les enfants et les conjoints des enfants : de l’enfant, du père, de la mère, du frère, de la sœur et des grands-parents du salarié ou de son conjoint;

c. l’enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil, ainsi que la personne ayant agi ou agissant comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;

d. le tuteur ou le curateur du salarié ou de son conjoint, la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint, ainsi que la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire; et

e. toute personne à qui le salarié procure de l’aide et des soins en raison de son état de santé et qui reçoit des prestations en vertu d’une loi pour ce faire.

ii. Lorsque sa présence est requise en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident d’un « parent » ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, un salarié pourrait s’absenter du travail pour une période d’au plus 16 semaines (plutôt que 12 semaines) sur une période d’un (1) an. S’il s’agit d’un enfant mineur, cette période serait portée à 36 semaines (art. 79.8);

iii. Lorsque sa présence est requise en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle, d’un « parent », autre que son enfant mineur, ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, un salarié pourrait s’absenter pour une période d’au plus 27 semaines (plutôt que 12 semaines) sur une période d’un (1) an (art. 79.8.1);

iv. En cas de disparition de son enfant mineur, un salarié pourrait s’absenter pour 104 semaines (plutôt que 52 semaines) (art. 79.10);

v. En cas de décès de son enfant mineur, un salarié pourrait s’absenter pour 104 semaines (art. 79.10.1);

vi. En cas de suicide de son conjoint, de son père, de sa mère ou de son enfant majeur, il pourrait s’absenter pour 104 semaines (plutôt que 52 semaines) (art. 79.11).

  1. Un salarié aurait droit à deux (2) journées d’absence avec salaire à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une soeur, plutôt qu’à une seule (1) journée avec salaire (art. 80) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  2. Un salarié n’aurait plus besoin de justifier 60 jours de service continu pour pouvoir bénéficier de deux (2) journées d’absence rémunérées à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine de grossesse (art. 81.1) (entrée en vigueur le 1er janvier 2019);
  3. La notion de harcèlement sexuel serait maintenant explicitement incluse à celle de harcèlement psychologique, malgré que cela avait déjà été reconnu par la jurisprudence (art. 81.18);
  4. L’obligation d’adopter et de rendre disponible aux salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et du traitement des plaintes serait explicitement incluse à la loi, malgré que cela avait déjà été reconnu par la jurisprudence (art. 81.18 et 81.19);
  5. L’employeur devrait dorénavant informer la CNÉSST de l’embauche d’un travailleur étranger temporaire et lui fournir certaines informations à cet égard (date d’arrivée, durée du contrat et date de départ) (art. 92.9);
  6. Certaines dispositions viendraient protéger davantage les travailleurs étrangers temporaires, notamment en permettant à la CNÉSST d’exercer un recours en leur nom de son propre chef (art. 92.10 à 92.12).

Les modifications proposées ne s’appliqueront pas tant qu’elles n’auront pas été adoptées par l’Assemblée nationale. Miller Thomson continuera de surveiller et de rapporter l’évolution de ce projet de loi.

 


 

[1] Article 42.2 de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, L.O. 2000, chap. 41 (entré en vigueur le 1er avril 2018) :

Situation d’emploi différente des employés ponctuels

(1) Aucune agence de placement temporaire ne doit accorder à un employé ponctuel qui est affecté à l’exécution d’un travail pour un client un taux de salaire inférieur à celui qui est accordé à un employé du client dans les circonstances suivantes :

a) ils exécutent un travail essentiellement semblable dans un même établissement;

b) leur travail exige un effort et des compétences essentiellement semblables et comprend des responsabilités essentiellement semblables;

c) leur travail est exécuté dans des conditions comparables.

 Exception

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas lorsque la différence de taux de salaire se fonde sur tout facteur autre que le sexe, la situation d’emploi ou le statut d’employé ponctuel.

Réduction interdite

(3) Aucun client d’une agence de placement temporaire ne doit réduire le taux de salaire d’un employé en vue d’aider l’agence à se conformer au paragraphe (1).

 (…)

Réponse écrite

(6) L’employé ponctuel qui croit que son taux de salaire n’est pas conforme au paragraphe (1) peut en demander la révision à l’agence de placement temporaire, laquelle :

a) rajuste la rémunération de l’employé ponctuel en conséquence;

b) si elle n’est pas d’accord avec l’opinion de l’employé ponctuel, lui fournit une réponse écrite motivant son désaccord.

[2] Article 46 du projet de loi 176 :

Le troisième alinéa de l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1), tel qu’édicté par l’article 32 de la présente loi, ne s’applique pas à une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche qui existait le « indiquer ici la date qui précède celle de l’entrée en vigueur de l’article 32 de la présente loi »).

[3] Articles 87.1 et 93 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1.

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