Mise à jour : gestion de la COVID-19 en milieu de travail

16 mars 2020 | Zeinab Yousif, Lisen Bassett

Aperçu de la situation (en date du 15 mars 2020)

Le 11 mars 2020, le nouveau Coronavirus 2019 (la « COVID-19 ») a été qualifié de pandémie par l’Organisation mondiale de la santé. Jusqu’à présent, plus de 100 pays ont rapporté des cas de la COVID-19 incluant le Canada. Au Canada, la réponse à la propagation est conduite par les agences de santé publique des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Les autorités gouvernementales ont institué plusieurs mesures et ont émis un certain nombre de recommandations pour limiter la propagation de la COVID-19. Celles-ci incluent notamment :

  • L’isolement pour toutes les personnes qui reviennent d’un voyage à l’étranger, pour une durée de 14 jours (gouvernement du Canada, Colombie-Britannique et Île-du-Prince-Édouard);
  • L’isolement pour toutes les personnes qui reviennent d’un voyage de la province du Hubei (Chine) ou de l’Iran, et autovérification des symptômes pour tous les autres voyageurs (Ontario);
  • L’isolement des employés du gouvernement provincial qui reviennent d’un voyage à l’étranger (Nouvelle-Écosse);
  • L’isolement des enfants qui fréquentent une école et qui reviennent d’un voyage à l’étranger (Nouveau-Brunswick);
  • Des restrictions aux visites des résidences de soins de longue durée pour toutes les personnes qui reviennent d’un voyage à l’étranger, pour une durée de 14 jours (Nouvelle-Écosse et Manitoba);
  • L’isolement volontaire pour toutes les personnes qui reviennent d’un voyage après le 12 mars 2020, pour une durée de 14 jours (Québec);
  • L’isolement obligatoire pour tous les employés du gouvernement provincial, ainsi que pour tous les employés (secteurs publics et privés) des secteurs de la santé, de l’éducation et des services de garde revenus d’un voyage à l’étranger depuis le 12 mars 2020, pour une durée de 14 jours (Québec);
  • La mise en place de mesures de protection de l’emploi des travailleurs en isolement (Alberta, nous nous attendons à ce que l’Ontario fasse de même bientôt);
  • Tous les rassemblements publics sont suspendus pour une durée de 30 jours (Saskatchewan);
  • Tous les rassemblements publics de 100 personnes ou plus sont suspendus (Nouveau-Brunswick);
  • Tous les rassemblements à l’intérieur d’un bâtiment de 250 personnes ou plus sont interdits (Québec);
  • Tous les évènements de 250 personnes ou plus doivent être remis ou suspendus (Manitoba et Colombie-Britannique);
  • Recommandation d’annuler tous les évènements de 250 personnes ou plus (Ontario);
  • Fermeture obligatoire des écoles (Ontario, Québec, Alberta et Nouvelle-Écosse);
  • Fermeture obligatoire des garderies (Québec);
  • Fermeture de lieux de rassemblement (bar, bibliothèques, gymnases, piscines, cinémas et stations de ski) (Québec); et
  • Suspension de certaines activités des tribunaux (Québec et Ontario).

La COVID-19 a eu un impact important sur les employeurs au Canada et entraîne des défis liés à la santé et à la sécurité du travail, aux accommodements en milieu de travail, à la réduction du travail et au droit à la vie privée des employés. Le présent communiqué vise à fournir aux employeurs canadiens des réponses et de l’information à jour à ce sujet. Veuillez noter que le communiqué est basé sur l’information présentement disponible. Nous vous fournirons des mises à jour régulièrement selon l’évolution de la situation. Ceci étant dit, nous vous encourageons à contacter notre équipe de professionnels si vous avez des questions particulières.

Ce que vous devez savoir

Quelles mesures les employeurs peuvent-ils adopter pour réduire les risques associés à la COVID-19?

Chaque juridiction au Canada a adopté des lois relatives à la santé et à la sécurité du travail qui imposent des obligations aux employeurs et aux employés. Les employeurs doivent prendre des précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité de leurs employés. Dans le contexte de la COVID-19, nous recommandons aux employeurs de considérer l’adoption des mesures suivantes. Ces recommandations sont basées sur l’information présentement disponible et ne devraient pas remplacer les recommandations des autorités de santé publique :

  • Identifier un employé responsable de toutes les communications avec les employés en lien avec la COVID-19;
  • Consulter régulièrement l’information divulguée par les autorités locales de santé publique, les gouvernements provinciaux et le gouvernement fédéral. Les liens vers les sources gouvernementales pertinentes se trouvent à la fin de ce guide;
  • Effectuer une évaluation des risques spécifiques au milieu de travail;
  • Développer un plan de réduction des risques associés à la COVID-19. Lorsqu’approprié, ce plan peut inclure notamment ce qui suit, mais ne devrait pas remplacer toute recommandation ou mise à jour actuelle ou à venir des autorités publiques :
    • Constamment rappeler aux employés de suivre les meilleures pratiques recommandées par les autorités locales de santé publique;
    • Encourager les employés à rester à la maison et à obtenir des soins médicaux s’ils ne se sentent pas bien;
    • Identifier lorsqu’un employé devrait être renvoyé à la maison et quand il peut retourner sur les lieux de travail, conformément aux recommandations des autorités de santé publique;
    • Augmenter les mesures de nettoyage et de désinfection des surfaces du lieu de travail, comme recommandé par les autorités locales de santé publique;
    • Convertir les rencontres en personne en téléconférence si possible;
    • S’il est nécessaire de tenir une rencontre en personne, mettre en place une politique de gestion des visiteurs pour identifier les facteurs de risques liés à la COVID-19;
    • Annuler tous les voyages d’affaires non essentiels;
    • Conduire une analyse de gestion des risques de manière continue et mettre à jour le plan et les communications aux employés en conséquence;
    • Fermeture temporaire des lieux de travail en cas d’éclosion de la COVID-19 chez le personnel.
  • Les employeurs devraient planifier des procédures de continuité des affaires advenant que leurs employés ne puissent plus se rendre sur les lieux de travail ou que les opérations soient diminuées de manière significative. Les employeurs devraient considérer la possibilité d’instaurer des mesures de télétravail, de modifier les horaires des employés et de procéder à des mises à pied. Nous traiterons de ces possibilités en plus amples détails ci-dessous.

Qu’est-ce que l’isolement volontaire?

L’isolement volontaire n’est pas une quarantaine obligatoire. Généralement, les individus s’isolent suivant la recommandation ou la demande des autorités de santé publique et/ou de leur professionnel de la santé, dans le but de prévenir la propagation de la COVID-19 ou pour se protéger s’ils sont à risque en raison d’un système immunitaire affaibli.

Est-ce qu’un employé peut refuser de travailler?

Sauf certaines exceptions dans certains domaines, la législation portant sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail qui présente un danger pour sa santé et sa sécurité (le droit de refus).

Au moment de recevoir le refus de la part d’un employé, l’employeur doit sans délai enquêter sur les préoccupations de son employé, conformément à la législation applicable en matière de santé et sécurité au travail. Une fois le danger identifié, l’employeur se doit de prendre les précautions raisonnables appropriées.

Il est interdit pour un employeur d’imposer une mesure disciplinaire à un employé qui a exercé son droit de refus. De plus, l’employeur pourrait être tenu de maintenir sa rémunération selon les circonstances.

Une analyse au cas par cas devrait être effectuée face à un cas de refus de travail.

Comment doit-on traiter les employés vulnérables à la COVID-19?

Si un employé demande un retrait préventif ou s’il exerce un droit de refus parce qu’il considère être dans une catégorie à risque de la population en raison d’un système immunitaire affaibli, l’employeur peut lui demander une justification médicale pour appuyer ses prétentions. Dans le cas où la demande est justifiée, l’employeur pourrait proposer le télétravail si possible.

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’employé pourrait se qualifier à des prestations d’assurance-emploi ou dans le cas d’un retrait préventif, obtenir des prestations des régimes de santé et sécurité applicables, selon le cas. Certaines mesures préventives peuvent également être appliquées suivant une recommandation médicale (ex. : femmes enceintes). L’employeur devra analyser chaque situation au mérite.

Est-ce qu’un employeur peut empêcher un employé de voyager?

Les employeurs doivent régulièrement prendre connaissance des recommandations effectuées par l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC), afin d’identifier les destinations à risques de contracter la COVID-19. En effet, l’ASPC publie des avis identifiant le niveau de risque applicable parmi les suivants :

Niveau 1 : prendre les précautions sanitaires habituelles en voyage;

Niveau 2 : prendre des précautions sanitaires spéciales;

Niveau 3 : éviter tout voyage non essentiel;

Niveau 4 : éviter tout voyage;

Le 14 mars 2020, l’ASPC a classifié tous les pays (sauf le Canada) au Niveau 3. Le gouvernement du Canada a avisé les Canadiens d’éviter tous les voyages non essentiels à l’extérieur du Canada, jusqu’à nouvel ordre. Le gouvernement du Canada a aussi demandé à tous les Canadiens de s’isoler pour 14 jours lorsqu’ils reviennent d’un voyage de l’étranger. Nous recommandons aux employeurs de surveiller les avis récents du gouvernement relatifs à la COVID-19 et aux enjeux santé en voyage.

Voyages d’affaires : Considérant ces développements, les employeurs devraient restreindre tous les voyages d’affaires.

Voyages personnels : Bien qu’un employeur ne puisse empêcher un employé de voyager, il devrait toutefois l’aviser avant son départ en voyage :

  • des avis de l’ASPC concernant les niveaux de risques des destinations;
  • que des restrictions pourraient lui être imposées à son retour.

Les employeurs pourraient considérer d’implanter et de communiquer les mesures suivantes :

  • Requérir de tous les employés de divulguer les voyages à l’extérieur du Canada :
    • Lors des 14 derniers jours; et/ou
    • Planifiés dans les 30 prochains jours;
  • Pour les employés qui sont revenus d’un voyage au cours des 14 derniers jours :
    • Tous les employés qui sont revenus d’un voyage de l’extérieur du Canada dans les 14 derniers jours doivent s’abstenir de se présenter sur les lieux du travail pour la période d’isolement recommandée par les autorités de santé publique;
    • Ils doivent surveiller leur état de santé et suivre les recommandations du gouvernement du Canada, comme indiqué sur la page Maladie à coronavirus (COVID-19) : Conseils aux voyageurs. Ils doivent également obéir aux recommandations applicables des autorités de santé publique provinciales et locales;
    • À la fin de la période d’isolement, s’ils ne développent aucun symptôme, ils peuvent retourner sur les lieux du travail.
  • Pour les employés qui voyageront dans les 30 prochains jours :
    • Leur demander de réviser les avis et conseils de santé en voyage de l’ASPC;
    • Suite à leur retour au Canada, ils pourraient devoir s’abstenir de se présenter au travail pour la période d’isolement recommandée par les autorités de santé publique;
    • Ils doivent surveiller leur état de santé et suivre les recommandations du gouvernement du Canada, comme indiqué sur la page Maladie à coronavirus (COVID-19) : Conseils aux voyageurs. Ils doivent également obéir aux recommandations applicables des autorités de santé publique provinciales et locales;
    • À la fin de la période d’isolement, s’ils ne développent aucun symptôme, ils peuvent retourner sur les lieux du travail.

Dans l’intervalle, l’employeur peut tenter de trouver des solutions pour que l’employé travaille à distance s’il n’est pas malade. Chaque cas doit être analysé au mérite.

Nous nous attendons à ce que ces restrictions soient temporaires. Ainsi, les employeurs devraient surveiller les informations fournies par les autorités de santé publique et réagir en conséquence.

Dans quelles circonstances un employeur peut-il demander à un employé de ne pas se présenter au travail en raison d’inquiétudes liées à la COVID-19?

Un employé qui devrait s’isoler selon les recommandations des autorités de santé publique peut être forcé de ne pas se présenter au travail.

Un employeur pourrait exiger qu’un employé montrant des symptômes associés à la COVID-19 quitte les lieux du travail. L’employé devrait seulement être autorisé à retourner au travail suivant la fin de la période d’isolement recommandée ou jusqu’à ce qu’il soit autorisé à retourner au travail par un professionnel de la santé.

Si un employé rapporte avoir eu des contacts rapprochés et/ou prolongés avec une personne atteinte de la COVID-19 ou qui a pris soin d’une personne atteinte de la COVID-19, il devrait être tenu de s’isoler, conformément aux recommandations des autorités de santé publique.

Doit-on payer les employés qui s’isolent volontairement?

Si les employés qui s’isolent volontairement travaillent à distance, ils devraient être payés.

Si le télétravail n’est pas une option pour eux, ils pourraient être placés en arrêt de travail.

Il n’y a généralement aucune obligation pour un employeur de maintenir les salaires dans une situation d’arrêt de travail, sous réserve d’obligations découlant du contrat de travail ou d’obligations légales expresses.

Si l’employé s’isole volontairement parce qu’il est malade, il pourrait être admissible à des prestations d’assurance salaire, selon le plan du régime d’assurance de l’employeur.

Certaines provinces ont annoncé la mise en place d’absences autorisées pour isolement. L’employé qui s’isole, mais qui n’est pas malade, pourrait ne pas se qualifier pour ces absences. Si les absences pour isolements ne sont pas disponibles dans leur juridiction, les employeurs devraient envisager la possibilité d’étendre ces bénéfices à ces employés qui s’isolent, mais qui ne sont pas malades.

L’employeur devrait émettre un relevé d’emploi à tout employé qui s’isole volontaire, afin qu’il puisse faire une demande de prestations d’assurance-emploi. Le gouvernement du Canada a d’ailleurs annoncé qu’il éliminait la période d’attente d’une semaine pour recevoir des prestations d’emploi et selon notre compréhension, aucun billet médical ne sera requis pour pouvoir recevoir ces prestations dans les circonstances actuelles.

Advenant qu’un employé ne se qualifie pas pour un congé payé ou une absence autorisée par la loi, l’employeur pourrait envisager une mise à pied temporaire, afin que l’employé puisse bénéficier de prestations d’assurance-emploi.

Les employés devraient être autorisés et tenus de retourner au travail, selon les recommandations applicables des autorités de santé publique ou du médecin de l’employé.

Comment réagir si un employé a contracté la COVID-19?

L’employeur devrait suivre les recommandations des autorités de la santé publique pour évaluer les risques, les obligations de divulgation et pour développer un plan d’action. Dans certaines circonstances, il pourrait être nécessaire de déclarer aux autres employés qu’ils ont pu être en contact avec la COVID-19.

Avec la fermeture des écoles et des garderies, certains employés ne sont pas en mesure d’assumer leurs obligations familiales à l’égard de leurs enfants. Quelles sont les obligations des employeurs et leurs options dans les circonstances?

Les employeurs devraient adopter une approche flexible qui est conforme à leur obligation d’accommodement raisonnable, sous réserve de contraintes excessives pour eux. Les employeurs devraient informer les employés d’offres de service de garde alternatives qui pourraient être disponibles et évaluer si des arrangements de télétravail ou de travail flexible, y compris des quarts de travail rotatifs, sont possibles.

Ils doivent également tenir compte des dispositions pertinentes liées aux absences pour obligations familiales des lois sur les normes minimales du travail dans leur province respective.

Quelles sont nos options si nous devons temporairement cesser ou diminuer nos opérations?

Les employeurs pourraient considérer les options suivantes :

  • Mises à pied (temporaires). Les employeurs doivent respecter les règles en matière de mise à pied dictées par les lois sur les normes minimales du travail dans leur province respective. Pour les employés syndiqués, les employeurs doivent également s’assurer qu’ils respectent les conditions de la convention collective. Pour les employés non syndiqués, les employeurs doivent tenir compte du contrat de travail écrit. Il existe un risque qu’une mise à pied temporaire d’un employé non syndiqué constitue un congédiement déguisé, selon le contenu du contrat.
  • Programme de travail partagé. Les employeurs devraient examiner la possibilité d’appliquer le programme de travail partagé du gouvernement du Canada comme alternative aux mises à pied. Le programme permet le versement de prestations d’assurance-emploi pour supporter les employés qui subissent une réduction de leurs heures de travail. À ce sujet, nous vous référons à notre communiqué du 27 février 2020.

Où puis-je trouver plus d’informations sur la COVID-19?

Pour plus d’information du gouvernement du Canada : Agence de la santé publique du Canada.

Pour plus d’information des gouvernements des provinces et des territoires, vous trouverez ci-dessous des liens pertinents :

Conclusion

Les employeurs devraient suivre de près l’évolution de la COVID-19 et y répondre dans les meilleurs délais. Nous vous encourageons à nous contacter si vous avez besoin d’assistance.

Nous fournirons des mises à jour régulières sur l’état de la situation et l’impact en milieu de travail. Nous vous invitons à vous joindre à nous pour un webinaire le 20 mars 2020, COVID-19 : Gérer la pandémie et l’état de panique sur les lieux de travail. Les détails relatifs à l’inscription à ce webinaire suivront sous peu.

 

Miller Thomson suit de très près la situation entourant la COVID-19 afin de pouvoir prodiguer à ses clients les conseils appropriés dans cet environnement en constante évolution. Pour accéder à des articles, à des mises à jour et aux communications du cabinet, visitez la page Ressources sur la COVID-19.

Avis de non-responsabilité

Cette publication est fournie à titre informatif uniquement. Elle peut contenir des éléments provenant d'autres sources et nous ne garantissons pas son exactitude. Cette publication n'est ni un avis ni un conseil juridique.

Miller Thomson S.E.N.C.R.L., s.r.l. utilise vos coordonnées dans le but de vous envoyer des communications électroniques portant sur des questions juridiques, des séminaires ou des événements susceptibles de vous intéresser. Si vous avez des questions concernant nos pratiques d'information ou nos obligations en vertu de la Loi canadienne anti-pourriel, veuillez faire parvenir un courriel à privacy@millerthomson.com..

© 2020 Miller Thomson S.E.N.C.R.L., s.r.l. Cette publication peut être reproduite et distribuée intégralement sous réserve qu'aucune modification n'y soit apportée, que ce soit dans sa forme ou son contenu. Toute autre forme de reproduction ou de distribution nécessite le consentement écrit préalable de Miller Thomson S.E.N.C.R.L., s.r.l. qui peut être obtenu en faisant parvenir un courriel à newsletters@millerthomson.com.