Dans le domaine du droit de l\u2019emploi, les \u00e9v\u00e9nements ont encore foisonn\u00e9 en 2025. Comme par les ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, la question de la force ex\u00e9cutoire des clauses de licenciement a continu\u00e9 d\u2019occuper amplement les tribunaux, bien qu\u2019une approche plus \u00e9quilibr\u00e9e \u00e0 cet \u00e9gard ait \u00e9t\u00e9 observ\u00e9e au cours de la derni\u00e8re ann\u00e9e. Les tribunaux se sont \u00e9galement prononc\u00e9s sur l\u2019obligation de limiter le pr\u00e9judice, les mesures d\u2019incitation pr\u00e9alables \u00e0 l\u2019embauche et, juste avant les F\u00eates, les dispositions de r\u00e9cup\u00e9ration, ce qui a procur\u00e9 aux avocats pratiquant dans ce domaine des informations claires sur ces questions. Voici les principales d\u00e9cisions rendues en 2025 dans le domaine du droit de l\u2019emploi en Ontario.<\/p>\n\n\n\n
L\u2019incertitude entourant les clauses de licenciement dans les contrats de travail a persist\u00e9 en 2025. Les principales d\u00e9cisions rendues en 2025 relativement aux clauses de licenciement peuvent \u00eatre class\u00e9es en trois cat\u00e9gories.<\/p>\n\n\n\n
La premi\u00e8re cat\u00e9gorie comprend les d\u00e9cisions qui ont confirm\u00e9 la tendance selon laquelle les expressions \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb et \u00ab \u00e0 l\u2019enti\u00e8re discr\u00e9tion [de l\u2019employeur] \u00bb utilis\u00e9es dans une clause de licenciement rendent cette clause inapplicable.<\/p>\n\n\n\n
Dans l\u2019affaire Chan v. NYX Capital Corp.<\/em>, 2025 ONSC 4561,<\/a> la Cour sup\u00e9rieure de justice de l\u2019Ontario (la \u00ab Cour sup\u00e9rieure<\/strong> \u00bb) a statu\u00e9 que la clause de licenciement \u00ab sans motif valable \u00bb figurant dans le contrat de travail \u00e9tait inapplicable, car elle pr\u00e9voyait qu\u2019un licenciement pouvait avoir lieu \u00ab \u00e0 tout moment et pour n\u2019importe quel motif \u00bb. La Cour sup\u00e9rieure s\u2019est appuy\u00e9e sur sa d\u00e9cision rendue dans l\u2019affaire Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, <\/em>2024 ONSC 1029<\/a> (\u00ab Dufault <\/em><\/strong>\u00bb), pour conclure que cette formulation visait \u00e0 d\u00e9roger \u00e0 la Loi de 2000 sur les normes d\u2019emploi<\/em> (la \u00ab LNE<\/strong> \u00bb), ce qui l\u2019invalidait.<\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019affaire Baker v. Van Dolder\u2019s Home Team Inc<\/em>., 2025 ONSC 952<\/a> (\u00ab Baker <\/em><\/strong>\u00bb), la Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 que la clause de licenciement \u00ab sans motif valable \u00bb \u00e9tait inapplicable, car elle r\u00e9servait \u00e0 l\u2019employeur le droit de mettre fin \u00e0 l\u2019emploi \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb et procurait \u00e0 l\u2019employ\u00e9 uniquement les droits pr\u00e9vus par la LNE.<\/p>\n\n\n\n La deuxi\u00e8me cat\u00e9gorie de d\u00e9cisions rendues en 2025 relativement aux clauses de licenciement regroupe celles dans lesquelles le juge a conclu que l\u2019expression \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb n\u2019entra\u00eene pas forc\u00e9ment en soi l\u2019inapplicabilit\u00e9 de la clause de licenciement. Dans l\u2019affaire Jones v. Strides Toronto Support Services<\/em>, 2025 ONSC 2482<\/a>, la Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 que la simple pr\u00e9sence de l\u2019expression \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb dans une clause de licenciement, non accompagn\u00e9e de la mention \u00ab \u00e0 l\u2019enti\u00e8re discr\u00e9tion de l\u2019employeur \u00bb, ne rendait pas automatiquement cette clause inapplicable.<\/p>\n\n\n\n De m\u00eame, dans l\u2019affaire Li v. Wayfair Canada ULC<\/em>., 2025 ONSC 2959<\/a> (\u00ab Li <\/em><\/strong>\u00bb), la clause de licenciement \u00ab sans motif valable \u00bb pr\u00e9voyait qu\u2019il \u00e9tait possible de mettre fin \u00e0 l\u2019emploi \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb et \u00ab pour n\u2019importe quel motif \u00bb, \u00e0 condition que les sommes minimales pr\u00e9vues par la LNE soient pay\u00e9es. La clause de licenciement \u00ab pour un motif valable \u00bb pr\u00e9voyait \u00e9galement que l\u2019employeur pouvait mettre fin \u00e0 l\u2019emploi \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb sans indemnit\u00e9, \u00e0 moins que la LNE ne l\u2019exige express\u00e9ment. La Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 que les deux clauses de licenciement \u00e9taient applicables et a \u00e9tabli que l\u2019affaire en l\u2019esp\u00e8ce se distinguait de l\u2019affaire Dufault<\/em> en ce sens que les deux clauses en cause dans l\u2019affaire Li<\/em> indiquaient clairement que les indemnit\u00e9s pr\u00e9vues par la loi seraient vers\u00e9es \u00e0 l\u2019employ\u00e9 en cas de licenciement.<\/p>\n\n\n\n La troisi\u00e8me cat\u00e9gorie de d\u00e9cisions rendues en 2025 concernant les clauses de licenciement comprenait celles qui portaient express\u00e9ment sur la force ex\u00e9cutoire des clauses de licenciement \u00ab pour un motif valable \u00bb. Dans l\u2019affaire De Castro v. Arista Homes Limited, <\/em>2025 ONCA 260<\/a> (\u00ab De Castro <\/em><\/strong>\u00bb), la clause de licenciement \u00ab pour un motif valable \u00bb d\u00e9finissait la notion de \u00ab motif \u00bb de mani\u00e8re plus large que ne le pr\u00e9voit la LNE; elle pr\u00e9cise que l\u2019employ\u00e9e ne touchera pas d\u2019indemnit\u00e9 si l\u2019employeur met fin \u00e0 son emploi pour un motif valable ou en cas d\u2019inconduite d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e, d\u2019indiscipline ou de n\u00e9gligence volontaire dans l\u2019exercice de ses fonctions. Bien que, dans l\u2019affaire De Castro<\/em>, l\u2019employ\u00e9e ait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e sans motif valable, la Cour a estim\u00e9 que la clause \u00ab pour un motif valable \u00bb \u00e9tait inapplicable, ce qui a rendu inapplicable l\u2019ensemble des dispositions du contrat relatives au licenciement.<\/p>\n\n\n\n En appel, la Cour d\u2019appel de l\u2019Ontario (la \u00ab Cour d\u2019appel<\/strong> \u00bb) a confirm\u00e9 la d\u00e9cision du juge saisi de la demande et estim\u00e9 que le contrat d\u00e9finissait la notion de \u00ab motif valable \u00bb de mani\u00e8re plus large que la LNE, ce qui rendait inapplicables toutes les clauses de licenciement pr\u00e9vues dans le contrat.<\/p>\n\n\n\n L\u2019ann\u00e9e pass\u00e9e, dans l\u2019affaire Bertsch v. Datastealth Inc<\/em>., 2024 ONSC 5593<\/a>, la Cour sup\u00e9rieure a confirm\u00e9 une clause de licenciement qui limitait les droits de l\u2019employ\u00e9 en cas de cessation d\u2019emploi, avec ou sans motif valable, aux montants minimaux pr\u00e9vus par la LNE. Cette d\u00e9cision avait alors \u00e9t\u00e9 port\u00e9e en appel.<\/p>\n\n\n\n En 2025, dans l\u2019affaire Bertsch v. Datastealth Inc.<\/em>, 2025 ONCA 379<\/a>, la Cour d\u2019appel a conclu, comme la Cour sup\u00e9rieure, que la clause \u00e9tait claire et d\u00e9pourvue d\u2019ambigu\u00eft\u00e9 et qu\u2019elle ne pouvait \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9e que comme signifiant que les montants minimaux pr\u00e9vus par la LNE seraient vers\u00e9s dans tous les cas, s\u2019il y a lieu. La d\u00e9cision de la Cour sup\u00e9rieure a donc \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Dans une d\u00e9cision inhabituelle favorable aux employeurs, la Cour sup\u00e9rieure a r\u00e9duit la dur\u00e9e du pr\u00e9avis raisonnable au motif que l\u2019employ\u00e9 avait omis de produire un document faisant \u00e9tat du revenu gagn\u00e9 pendant la p\u00e9riode de limitation du pr\u00e9judice. Dans l\u2019affaire Boyle v. Salesforce.com<\/em>, 2025 ONSC 2580<\/a>, l\u2019employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 apr\u00e8s huit ann\u00e9es de service. La Cour sup\u00e9rieure lui a accord\u00e9 un d\u00e9lai de pr\u00e9avis raisonnable de 11 mois. L\u2019employeur a fait valoir que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis raisonnable devait \u00eatre r\u00e9duit de 3 mois au motif que l\u2019employ\u00e9 n\u2019avait pas pris de mesures pour limiter le pr\u00e9judice subi pendant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis; il a soulign\u00e9 que celui-ci n\u2019avait pr\u00e9sent\u00e9 que 18 demandes d\u2019emploi en 3 mois avant d\u2019interrompre sa recherche d\u2019emploi dans le but de suivre une nouvelle formation. L\u2019employeur a \u00e9galement contest\u00e9 le fait que l\u2019employ\u00e9 n\u2019avait pas pr\u00e9sent\u00e9 son avis de cotisation (\u00ab Avis<\/strong> \u00bb) pendant la p\u00e9riode de limitation du pr\u00e9judice.<\/p>\n\n\n\n La Cour sup\u00e9rieure a soulign\u00e9 qu\u2019il incombe \u00e0 l\u2019employeur de prouver que les efforts d\u00e9ploy\u00e9s par l\u2019employ\u00e9 pour limiter son pr\u00e9judice \u00e9taient d\u00e9raisonnables; l\u2019employeur doit d\u00e9montrer que l\u2019employ\u00e9 n\u2019a pas pris de mesures raisonnables pour limiter le pr\u00e9judice et que, s\u2019il l\u2019avait fait, on aurait pu s\u2019attendre \u00e0 ce qu\u2019il trouve un emploi comparable. La Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 que les \u00e9l\u00e9ments de preuve pr\u00e9sent\u00e9s par l\u2019employeur ne suffisaient pas \u00e0 d\u00e9montrer que les efforts d\u00e9ploy\u00e9s par l\u2019employ\u00e9 pour limiter le pr\u00e9judice \u00e9taient d\u00e9raisonnables et qu\u2019il aurait trouv\u00e9 du travail plus rapidement s\u2019il n\u2019avait pas suivi une nouvelle formation. Elle a toutefois donn\u00e9 raison \u00e0 l\u2019employeur, selon lequel le refus de l\u2019employ\u00e9 de pr\u00e9senter son avis de cotisation \u00e9tait inacceptable \u00e9tant donn\u00e9 que le montant de ses revenus gagn\u00e9s pendant le d\u00e9lai de pr\u00e9avis faisait l\u2019objet d\u2019un litige.<\/p>\n\n\n\n La Cour sup\u00e9rieure a tir\u00e9 une conclusion d\u00e9favorable \u00e0 l\u2019encontre de l\u2019employ\u00e9 et, par le fait m\u00eame, a r\u00e9duit le d\u00e9lai de pr\u00e9avis de trois mois.<\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019affaire Metrolinx v. Amalgamated Transit Union, Local 1587<\/em>, 2025 ONCA 415<\/a>, la Cour d\u2019appel s\u2019est pench\u00e9e sur l\u2019obligation l\u00e9gale des employeurs d\u2019enqu\u00eater sur les all\u00e9gations de harc\u00e8lement au travail et sur leur droit de prendre des mesures disciplinaires \u00e0 l\u2019encontre des employ\u00e9s en raison d\u2019une conduite en dehors des heures de service. Dans cette affaire, cinq employ\u00e9s avaient \u00e9chang\u00e9 des messages dans un groupe WhatsApp, \u00e0 partir de leurs t\u00e9l\u00e9phones personnels, au sujet de plusieurs employ\u00e9es. M\u00eame si aucune plainte officielle n\u2019avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e, l\u2019employeur a men\u00e9 une enqu\u00eate sur ces messages, \u00e0 la suite de quoi il a licenci\u00e9 les cinq employ\u00e9s pour motif valable. Un grief a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9.<\/p>\n\n\n\n L\u2019arbitre a estim\u00e9<\/a> que les plaignants avaient \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9s sans motif valable. Lors de la r\u00e9vision judiciaire, la Cour divisionnaire a conclu<\/a> que les motifs invoqu\u00e9s par l\u2019arbitre n\u2019\u00e9taient pas fond\u00e9s en droit. Le syndicat en a appel\u00e9 de la d\u00e9cision de la Cour divisionnaire devant la Cour d\u2019appel.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019appel a rejet\u00e9 l\u2019appel. Elle a conclu que l\u2019arbitre avait commis d\u2019erreur en estimant que l\u2019employeur n\u2019avait pas le pouvoir de sanctionner les employ\u00e9s pour leur conduite en dehors des heures de service. Elle a \u00e9galement conclu que l\u2019arbitre avait commis une erreur en affirmant que les messages \u00e9chang\u00e9s entre les employ\u00e9s n\u2019avaient pas d\u2019incidence concr\u00e8te sur le lieu de travail, car le fait d\u2019envoyer et de diffuser ces messages \u00e0 d\u2019autres employ\u00e9s faisait de cette conduite un probl\u00e8me relevant du lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n La Cour d\u2019appel a en outre estim\u00e9 que l\u2019arbitre avait commis une erreur en concluant qu\u2019une enqu\u00eate ne pouvait \u00eatre men\u00e9e en l\u2019absence de plainte. En vertu de la Loi sur la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail<\/em>, les employeurs sont tenus d\u2019enqu\u00eater sur les all\u00e9gations de harc\u00e8lement. L\u2019arbitre s\u2019est appuy\u00e9 sur des mythes, des st\u00e9r\u00e9otypes et des pr\u00e9somptions pr\u00e9judiciables concernant le harc\u00e8lement sexuel, et n\u2019a pas tenu compte du fait que diverses raisons peuvent expliquer la d\u00e9cision d\u2019une victime de harc\u00e8lement de ne pas d\u00e9poser de plainte officielle et qu\u2019aucune de ces raisons ne remet en cause le comportement de harc\u00e8lement ni l\u2019obligation de l\u2019employeur de mener une enqu\u00eate.<\/p>\n\n\n\n Rappelons que le fait d\u2019inciter un employ\u00e9 \u00e0 quitter un emploi stable peut co\u00fbter cher; l\u2019employ\u00e9e en cause dans l\u2019affaire Miller v. Alaya Care Inc<\/em>., 2025 ONSC 1028<\/a>, a \u00e9t\u00e9 approch\u00e9e par un concurrent de son employeur de l\u2019\u00e9poque, qui l\u2019a persuad\u00e9e de quitter son emploi apr\u00e8s 12 ans de service. L\u2019employ\u00e9e \u00e9tait alors celle qui avait le plus d\u2019anciennet\u00e9 aupr\u00e8s de son employeur de l\u2019\u00e9poque. Sept mois apr\u00e8s son entr\u00e9e en service apr\u00e8s du concurrent, l\u2019employ\u00e9e a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e sans motif valable. L\u2019employ\u00e9e a intent\u00e9 une action pour licenciement abusif; elle pr\u00e9tendait avoir \u00e9t\u00e9 incit\u00e9e \u00e0 d\u00e9missionner et que le d\u00e9lai de pr\u00e9avis raisonnable devait par cons\u00e9quent \u00eatre prolong\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Dans le cadre d\u2019une requ\u00eate en jugement sommaire, la Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 que l\u2019employ\u00e9e avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e de mani\u00e8re abusive et qu\u2019elle avait droit \u00e0 un pr\u00e9avis raisonnable de 14 mois. Elle a conclu que le concurrent avait pris contact avec l\u2019employ\u00e9e, avait d\u00e9clar\u00e9 que son exp\u00e9rience contribuerait \u00e0 la \u00ab croissance \u00bb de l\u2019entreprise concurrente, s\u2019\u00e9tait renseign\u00e9 sur la r\u00e9mun\u00e9ration de l\u2019employ\u00e9e aupr\u00e8s de son ancien employeur afin de l\u2019\u00ab inciter \u00bb \u00e0 quitter son emploi et \u00e9tait dispos\u00e9 \u00e0 indemniser l\u2019employ\u00e9e dans l\u2019\u00e9ventualit\u00e9 o\u00f9 son ancien employeur intenterait une action en justice \u00e0 son encontre pour \u00eatre entr\u00e9e au service du concurrent.<\/p>\n\n\n\n La Cour sup\u00e9rieure a conclu qu\u2019une telle conduite \u00e9tait bien plus que la simple manifestation d\u2019un int\u00e9r\u00eat. Compte tenu du poste de haut niveau qu\u2019occupait l\u2019employ\u00e9e, \u00e0 savoir celui de vice-pr\u00e9sidente, la Cour sup\u00e9rieure a estim\u00e9 qu\u2019un pr\u00e9avis raisonnable de 14 mois \u00e9tait appropri\u00e9 dans les circonstances.<\/p>\n\n\n\n Le 23 d\u00e9cembre 2025, la Cour sup\u00e9rieure a rendu une d\u00e9cision portant sur ce que l\u2019on appelle g\u00e9n\u00e9ralement une disposition de r\u00e9cup\u00e9ration dans un accord de r\u00e8glement conclu \u00e0 la suite d\u2019une cessation d\u2019emploi. Cette d\u00e9cision fournit des informations utiles aux employeurs qui envisagent de conclure des accords de r\u00e8glement avec des employ\u00e9s licenci\u00e9s en 2026.<\/p>\n\n\n\n Dans l\u2019affaire Cross v. Cooling Tower Maintenance Inc.<\/em>, 2025 ONSC 7203<\/a>, le demandeur a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 sans motif valable apr\u00e8s 26 ans et demi de service. Les parties ont sign\u00e9 un accord de r\u00e8glement pr\u00e9voyant le maintien du salaire pendant 24 mois, ainsi qu\u2019une clause obligeant l\u2019employ\u00e9 \u00e0 informer imm\u00e9diatement l\u2019employeur d\u00e8s qu\u2019il trouverait un nouvel emploi. Dans ces circonstances, l\u2019employ\u00e9 avait droit \u00e0 une indemnit\u00e9 forfaitaire \u00e9quivalente \u00e0 50 % du reliquat \u00e0 payer au titre du r\u00e8glement (disposition de r\u00e9cup\u00e9ration).<\/p>\n\n\n\n Environ quatre mois apr\u00e8s avoir sign\u00e9 l\u2019accord de r\u00e8glement, l\u2019employ\u00e9 a commenc\u00e9 un nouvel emploi, mais a omis d\u2019en informer l\u2019employeur comme l\u2019exigeait l\u2019accord. Il a plut\u00f4t continu\u00e9 \u00e0 recevoir les indemnit\u00e9s de maintien du salaire. Quelques mois plus tard, l\u2019employeur a d\u00e9couvert que l\u2019employ\u00e9 travaillait ailleurs alors qu\u2019il touchait toujours ces indemnit\u00e9s et a cess\u00e9 de les lui verser. Consid\u00e9rant que les agissements de l\u2019employ\u00e9 constituaient une r\u00e9siliation de l\u2019accord de r\u00e8glement, l\u2019employeur n\u2019a pas vers\u00e9 la somme forfaitaire de 50 % pr\u00e9vue \u00e0 la disposition de r\u00e9cup\u00e9ration. L\u2019employ\u00e9 a d\u00e9pos\u00e9 une demande visant \u00e0 obtenir le versement de la somme forfaitaire, d\u00e9duction faite des indemnit\u00e9s de maintien du salaire vers\u00e9es depuis le d\u00e9but de son nouvel emploi. L\u2019employeur a pr\u00e9sent\u00e9 une demande reconventionnelle visant \u00e0 r\u00e9cup\u00e9rer la partie des sommes vers\u00e9es en exc\u00e9dent des montants pr\u00e9vus par la LNE ou pour enrichissement injustifi\u00e9, ainsi que des dommages-int\u00e9r\u00eats punitifs et major\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n La Cour sup\u00e9rieure a conclu que l\u2019employ\u00e9 avait d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment omis d\u2019informer l\u2019employeur de son nouvel emploi. S\u2019il s\u2019agissait d\u2019une violation importante de l\u2019accord de r\u00e8glement, il n\u2019\u00e9tait pas question pour autant d\u2019une r\u00e9siliation, car l\u2019employeur n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 de la quasi-totalit\u00e9 des avantages d\u00e9coulant de l\u2019accord. En particulier, l\u2019employeur demeurait \u00e0 l\u2019abri de tout litige aux termes de l\u2019accord.<\/p>\n\n\n\n De plus, l\u2019accord de r\u00e8glement ne stipulait pas clairement que la non-divulgation de l\u2019information \u00e9tait assimilable \u00e0 une r\u00e9siliation de l\u2019accord. Pour qu\u2019il y ait r\u00e9siliation, il faut qu\u2019au moins l\u2019une des parties ait l\u2019intention de ne plus \u00eatre li\u00e9e par le contrat.<\/p>\n\n\n\n La Cour sup\u00e9rieure a conclu que l\u2019employeur avait viol\u00e9 l\u2019accord de r\u00e8glement en omettant de verser la somme forfaitaire de 50 %, d\u00e9duction faite des indemnit\u00e9s de maintien du salaire vers\u00e9es \u00e0 l\u2019employ\u00e9 apr\u00e8s le d\u00e9but de son nouvel emploi. La Cour sup\u00e9rieure a \u00e9galement estim\u00e9 que la conduite de l\u2019employ\u00e9 n\u2019\u00e9tait pas malveillante, oppressive ou autoritaire au point de justifier l\u2019octroi de dommages-int\u00e9r\u00eats punitifs.<\/p>\n\n\n\n Dans les affaires Baker<\/em> et Li<\/em>, les demandeurs ont obtenu l\u2019autorisation de porter la cause en appel devant la Cour d\u2019appel; les plaidoiries auront lieu en mars 2026. Il se pourrait que, d\u2019ici la prochaine r\u00e9trospective annuelle des principales affaires entendues en droit de l\u2019emploi, l\u2019incertitude entourant la force ex\u00e9cutoire des clauses de licenciement contenant l\u2019expression controvers\u00e9e \u00ab \u00e0 tout moment \u00bb soit enfin lev\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter un membre de notre groupe si vous souhaitez discuter des r\u00e9percussions de ces d\u00e9cisions sur votre lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n Inna Koldorf<\/em><\/a>, associ\u00e9e au sein du groupe <\/em>Droit du travail et droit de l\u2019emploi<\/em><\/a> de<\/em> Miller Thomson, conseille les employeurs sur des questions li\u00e9es au travail, \u00e0 l\u2019emploi et aux droits de la personne. Inna tient \u00e0 remercier <\/em>Keona Lau<\/em><\/a>, stagiaire, qui l\u2019a aid\u00e9e \u00e0 r\u00e9diger le pr\u00e9sent article.<\/em><\/p>\n\n\n\n2. L\u2019obligation de limiter le pr\u00e9judice<\/h2>\n\n\n\n
3. Enqu\u00eates sur le lieu de travail<\/h2>\n\n\n\n
4. Mesures d\u2019incitation<\/h2>\n\n\n\n
5. Dispositions de r\u00e9cup\u00e9ration<\/h2>\n\n\n\n
Conclusion<\/h2>\n\n\n\n