{"id":48402,"date":"2026-03-24T16:18:03","date_gmt":"2026-03-24T20:18:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.millerthomson.com\/?p=48402"},"modified":"2026-03-24T16:18:17","modified_gmt":"2026-03-24T20:18:17","slug":"mesures-dadaptation-liees-a-la-situation-de-famille-comment-les-employeurs-doivent-gerer-les-demandes-relatives-aux-services-aux-enfants-et-aux-aines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.millerthomson.com\/fr\/perspectives-juridiques\/droit-du-travail-et-droit-de-lemploi\/mesures-dadaptation-liees-a-la-situation-de-famille-comment-les-employeurs-doivent-gerer-les-demandes-relatives-aux-services-aux-enfants-et-aux-aines\/","title":{"rendered":"Mesures d\u2019adaptation li\u00e9es \u00e0 la situation de famille\u00a0: comment les employeurs doivent g\u00e9rer les demandes relatives aux services aux enfants et aux a\u00een\u00e9s"},"content":{"rendered":"\n

Alors que les entreprises continuent de d\u00e9laisser le t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 temps plein qui s\u2019\u00e9tait g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 pendant la pand\u00e9mie de COVID-19 et adoptent un mod\u00e8le de travail hybride ou de travail en pr\u00e9sentiel \u00e0 temps plein, les employeurs doivent de plus en plus souvent s\u2019interroger sur la meilleure fa\u00e7on de r\u00e9pondre aux demandes d\u2019adaptation de leurs employ\u00e9s qui doivent remplir leurs obligations en mati\u00e8re de services aux enfants et aux a\u00een\u00e9s. Bien qu\u2019il n\u2019existe pas de r\u00e9ponse universelle \u00e0 cette question, les employeurs ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 garder \u00e0 l\u2019esprit certains principes directeurs lorsqu\u2019ils re\u00e7oivent ce genre de demandes d\u2019adaptation. <\/p>\n\n\n\n

Que signifie \u00ab situation de famille \u00bb en vertu de la l\u00e9gislation sur les droits de la personne?<\/h2>\n\n\n\n

En vertu des lois sur les droits de la personne en vigueur dans les diff\u00e9rents territoires de comp\u00e9tence canadiens, la \u00ab situation de famille \u00bb, qui fait g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9f\u00e9rence aux obligations d\u2019une personne de prendre soin des membres de sa famille, constitue un motif illicite. Par cons\u00e9quent, les employeurs :<\/p>\n\n\n\n

(a) ont g\u00e9n\u00e9ralement l\u2019interdiction de faire preuve de discrimination envers les employ\u00e9s en raison de leur situation de famille; et<\/p>\n\n\n\n

(b) sont tenus de fournir des mesures d\u2019adaptation raisonnables, tant que cela n\u2019occasionne pas de contrainte excessive, aux employ\u00e9s qui demandent des mesures d\u2019adaptation pour cette raison. <\/p>\n\n\n\n

Concr\u00e8tement, cela signifie que les employeurs doivent prendre au s\u00e9rieux les demandes d\u2019adaptation li\u00e9es \u00e0 la prestation de services aux enfants et aux a\u00een\u00e9s, et y r\u00e9pondre de mani\u00e8re structur\u00e9e et de bonne foi.<\/p>\n\n\n\n

Dans quelles circonstances les obligations de prestation de services aux enfants et aux a\u00een\u00e9s entra\u00eenent-elles l\u2019obligation d\u2019adaptation?<\/h2>\n\n\n\n

En termes simples, si un employ\u00e9 souhaite changer son horaire de travail, ses quarts de travail ou son lieu de travail en raison d\u2019obligations justifi\u00e9es<\/em> li\u00e9es \u00e0 la prestation de services aux enfants ou aux a\u00een\u00e9s, l\u2019employeur est tenu de discuter avec l\u2019employ\u00e9 pour d\u00e9terminer s\u2019il est possible de prendre des mesures visant \u00e0 r\u00e9pondre raisonnablement \u00e0 ses besoins et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la mani\u00e8re d\u2019y arriver, sans que cela occasionne une contrainte excessive. Certaines d\u00e9cisions rendues apr\u00e8s la pand\u00e9mie de COVID-19 relativement \u00e0 cette question ont mis en lumi\u00e8re les meilleures pratiques que les employeurs doivent garder \u00e0 l\u2019esprit lorsqu\u2019ils re\u00e7oivent une demande d\u2019adaptation li\u00e9e \u00e0 la situation de famille.<\/p>\n\n\n\n

Coup d\u2019\u0153il sur la jurisprudence\u00a0: d\u00e9cisions r\u00e9centes concernant la situation de famille<\/h2>\n\n\n\n

Aguele v. Family Options Inc. : pr\u00e9f\u00e9rence ou besoin v\u00e9ritable<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Dans l\u2019affaire Aguele v. Family Options<\/em> Inc.<\/em><\/a>, 2024 HRTO 991 (\u00ab Aguele <\/em><\/strong>\u00bb), l\u2019employ\u00e9e, une pr\u00e9pos\u00e9e aux b\u00e9n\u00e9ficiaires en r\u00e9sidence, fournissait des services d\u2019h\u00e9bergement et autres services de soutien \u00e0 des adultes en situation de handicap. L\u2019employ\u00e9e, qui \u00e9levait seule son enfant de six ans, avait indiqu\u00e9 qu\u2019elle ne pouvait pas travailler pendant certains quarts du fait qu\u2019il lui \u00e9tait difficile de faire garder son enfant. L\u2019employeur lui a offert divers autres quarts de travail pour r\u00e9pondre \u00e0 ses besoins. Au d\u00e9part, l\u2019employ\u00e9e a accept\u00e9 l\u2019une des options propos\u00e9es, mais peu apr\u00e8s, elle a demand\u00e9 \u00e0 travailler selon un horaire \u00e0 temps partiel qui n\u2019existait pas par ailleurs. L\u2019employeur a indiqu\u00e9 qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas possible de donner suite \u00e0 cette demande, mais s\u2019est dit ouvert \u00e0 l\u2019id\u00e9e de tenter de trouver avec l\u2019employ\u00e9e un quart de travail existant qui r\u00e9ponde \u00e0 ses besoins. Comme l\u2019employ\u00e9e refusait toujours de travailler selon un quart de travail \u00e9tabli, on lui a dit qu\u2019elle pouvait, jusqu\u2019\u00e0 nouvel ordre, accepter les quarts de travail \u00e0 mesure de leur disponibilit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019employ\u00e9e a finalement d\u00e9pos\u00e9 une plainte pour violation des droits de la personne portant sur des all\u00e9gations de discrimination fond\u00e9e sur la situation de famille. La plainte a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e par le Tribunal des droits de la personne de l\u2019Ontario (le \u00ab TDPO<\/strong> \u00bb). Pour en arriver \u00e0 cette d\u00e9cision, le TDPO a conclu que l\u2019employeur avait d\u00e9ploy\u00e9 des efforts raisonnables pour discuter avec l\u2019employ\u00e9e des mesures d\u2019adaptation possibles. Le TDPO a \u00e9galement estim\u00e9 qu\u2019un bon nombre des demandes de l\u2019employ\u00e9e visant \u00e0 changer de quart de travail semblaient relever davantage d\u2019une pr\u00e9f\u00e9rence que d\u2019un besoin. De plus, l\u2019employ\u00e9e n\u2019a pas collabor\u00e9 comme il se doit au processus d\u2019adaptation et a formul\u00e9 des demandes d\u2019adaptation d\u00e9raisonnables compte tenu de la nature des services fournis par l\u2019employeur.<\/p>\n\n\n\n

En ce qui concerne les employeurs, la d\u00e9cision Aguele<\/em> confirme que le fait de proposer des quarts de travail raisonnables et existants et d\u2019entretenir un dialogue ouvert permet de satisfaire \u00e0 l\u2019obligation d\u2019adaptation, surtout lorsque les demandes d\u2019une employ\u00e9e rel\u00e8vent davantage d\u2019une pr\u00e9f\u00e9rence que d\u2019un besoin v\u00e9ritable.<\/p>\n\n\n\n

Cosentino v. Octapharma Canada Inc. : p\u00e9naliser une proche aidante peut co\u00fbter cher<\/em><\/h3>\n\n\n\n

Comparons l\u2019approche adopt\u00e9e par l\u2019employeur dans l\u2019affaire Aguele <\/em>\u00e0 celle retenue dans l\u2019affaire Cosentino v. Octapharma Canada Inc.<\/em><\/a>, 2024 HRTO 860 (\u00ab Cosentino <\/em><\/strong>\u00bb). Dans Cosentino<\/em>, l\u2019employ\u00e9e occupait un poste de repr\u00e9sentante \u00ab sur le terrain \u00bb, si bien qu\u2019elle ne se rendait g\u00e9n\u00e9ralement pas au si\u00e8ge social de l\u2019employeur pour travailler. Au d\u00e9but de la pand\u00e9mie de COVID-19, la m\u00e8re de l\u2019employ\u00e9e a re\u00e7u un diagnostic de cancer, pour lequel elle a re\u00e7u des traitements. \u00c9tant la seule membre de la famille \u00e0 pouvoir agir comme proche aidante, l\u2019employ\u00e9e a demand\u00e9 \u00e0 son employeur de lui accorder un horaire de travail flexible afin de pouvoir accompagner sa m\u00e8re \u00e0 ses rendez-vous.<\/p>\n\n\n\n

Au d\u00e9but, l\u2019employeur a acc\u00e9d\u00e9 \u00e0 sa demande. Cependant, il s\u2019est ensuite dit insatisfait du rendement de l\u2019employ\u00e9e; il l\u2019a soumise \u00e0 un plan d\u2019am\u00e9lioration du rendement et a exig\u00e9 qu\u2019elle travaille au si\u00e8ge social de l\u2019entreprise. Pendant cette p\u00e9riode, l\u2019employeur n\u2019a autoris\u00e9 l\u2019employ\u00e9e \u00e0 s\u2019absenter du bureau que lorsque cela \u00e9tait absolument n\u00e9cessaire pour accompagner sa m\u00e8re \u00e0 ses rendez-vous m\u00e9dicaux. Il convient de noter que, pendant cette p\u00e9riode, la plupart des coll\u00e8gues de l\u2019employ\u00e9e travaillaient \u00e0 domicile et n\u2019\u00e9taient pas tenus de se rendre au si\u00e8ge social. De plus, juste avant la pand\u00e9mie, l\u2019employ\u00e9e avait re\u00e7u de l\u2019employeur une note de service qui confirmait explicitement que ses fonctions \u00ab continueraient d\u2019\u00eatre exerc\u00e9es \u00e0 partir du domicile \u00bb. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019employ\u00e9e a d\u00e9pos\u00e9 une plainte portant sur des all\u00e9gations de discrimination fond\u00e9e sur la situation de famille. La plainte a \u00e9t\u00e9 retenue et l\u2019employ\u00e9e s\u2019est vu octroyer plus de 100 000 $ en dommages-int\u00e9r\u00eats. <\/p>\n\n\n\n

La d\u00e9cision Cosentino<\/em> constitue un avertissement : accorder \u00e0 une proche aidante un traitement moins favorable qu\u2019\u00e0 ses coll\u00e8gues, surtout dans un contexte de travail flexible ou de t\u00e9l\u00e9travail, peut mettre consid\u00e9rablement en jeu la responsabilit\u00e9 d\u2019un employeur en mati\u00e8re de droits de la personne.<\/p>\n\n\n\n

Obsniuk v. Greater Victoria Library Board : les horaires standardis\u00e9s et la question de la contrainte excessive<\/em><\/h3>\n\n\n\n

La d\u00e9cision rendue par le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique (le \u00ab BCHRT<\/strong> \u00bb) dans l\u2019affaire Obsniuk v. Greater Victoria Library Board<\/em><\/a>, 2024 BCHRT 276 (\u00ab Obsniuk<\/em><\/strong> \u00bb), fait \u00e9galement autorit\u00e9 et apporte un \u00e9clairage sur ce sujet. Dans cette affaire, l\u2019employeur a impos\u00e9 unilat\u00e9ralement un horaire de travail standardis\u00e9 \u00e0 l\u2019ensemble de ses employ\u00e9s. Apr\u00e8s qu\u2019une employ\u00e9e s\u2019est plainte du fait que le nouvel horaire l\u2019emp\u00eachait de s\u2019acquitter de ses responsabilit\u00e9s parentales et a demand\u00e9 qu\u2019il soit modifi\u00e9, l\u2019employeur lui a propos\u00e9 des mesures d\u2019adaptation temporaires pendant un certain nombre de mois le temps qu\u2019elle trouve une solution ad\u00e9quate. Comme l\u2019employ\u00e9e n\u2019avait pas r\u00e9ussi \u00e0 trouver le service de garde dont elle avait besoin dans le d\u00e9lai imparti, l\u2019employeur a mis en place d\u2019autres mesures d\u2019adaptation pour une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. <\/p>\n\n\n\n

Finalement, l\u2019employeur a propos\u00e9 trois options \u00e0 l\u2019employ\u00e9e :<\/p>\n\n\n\n

(1) respecter le nouvel horaire;<\/p>\n\n\n\n

(2) d\u00e9missionner et accepter un poste sur appel; ou<\/p>\n\n\n\n

(3) prendre un cong\u00e9 sans solde de deux mois pour trouver un service de garde appropri\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

L\u2019employ\u00e9e a d\u00e9pos\u00e9 une plainte pour violation des droits de la personne portant sur des all\u00e9gations de discrimination fond\u00e9e sur la situation de famille. L\u2019employeur a demand\u00e9 le rejet de la plainte par voie de jugement sommaire au motif qu\u2019elle n\u2019avait aucune possibilit\u00e9 raisonnable de succ\u00e8s. Le BCHRT a estim\u00e9 que des motifs suffisants justifiaient la tenue d\u2019une audience compl\u00e8te sur la plainte. Le BCHRT a notamment soulign\u00e9 qu\u2019il avait besoin d\u2019\u00e9l\u00e9ments de preuve pour d\u00e9terminer si l\u2019horaire de travail standardis\u00e9 constituait effectivement une exigence raisonnable et si les modifications propos\u00e9es par l\u2019employ\u00e9e auraient entra\u00een\u00e9 une contrainte excessive. M\u00eame si aucune d\u00e9cision n\u2019a encore \u00e9t\u00e9 rendue \u00e0 l\u2019issue d\u2019une audience compl\u00e8te, le fait que le BCHRT ait jug\u00e9 que cette question m\u00e9ritait un examen plus approfondi est, en soi, r\u00e9v\u00e9lateur.<\/p>\n\n\n\n

L\u2019affaire Obsniuk<\/em> rappelle que les employeurs doivent \u00eatre en mesure d\u2019\u00e9tayer leurs horaires standardis\u00e9s et leurs all\u00e9gations de contrainte excessive par des preuves concr\u00e8tes avant que le tribunal leur donne raison.<\/p>\n\n\n\n

Conseils pratiques \u00e0 l\u2019intention des employeurs qui re\u00e7oivent une demande d\u2019adaptation li\u00e9e \u00e0 la situation de famille<\/h2>\n\n\n\n

Les affaires ci-dessus permettent de d\u00e9gager diverses meilleures pratiques \u00e0 l\u2019intention des employeurs. Il peut \u00eatre d\u00e9licat de r\u00e9pondre aux demandes d\u2019adaptation li\u00e9es \u00e0 la situation de famille. <\/p>\n\n\n\n