{"id":47044,"date":"2026-03-02T11:36:07","date_gmt":"2026-03-02T16:36:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.millerthomson.com\/?p=47044"},"modified":"2026-03-02T11:40:18","modified_gmt":"2026-03-02T16:40:18","slug":"lalberta-fait-passer-le-conge-pour-maladie-ou-blessure-de-longue-duree-a-27-semaines-ce-que-les-employeurs-doivent-savoir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.millerthomson.com\/fr\/perspectives-juridiques\/droit-du-travail-et-droit-de-lemploi\/lalberta-fait-passer-le-conge-pour-maladie-ou-blessure-de-longue-duree-a-27-semaines-ce-que-les-employeurs-doivent-savoir\/","title":{"rendered":"L\u2019Alberta fait passer le cong\u00e9 pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e \u00e0 27\u00a0semaines\u00a0: ce que les employeurs doivent savoir"},"content":{"rendered":"\n<p>En date du 1<sup>er<\/sup>&nbsp;janvier&nbsp;2026, l\u2019Alberta a prolong\u00e9 le cong\u00e9 avec protection de l\u2019emploi pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e pr\u00e9vu \u00e0 la partie&nbsp;2, section&nbsp;7.5, du <em>Employment Standards Code<\/em> (le \u00ab&nbsp;<strong><em>Code<\/em><\/strong>&nbsp;\u00bb). La dur\u00e9e maximale du cong\u00e9 passe de 16&nbsp;\u00e0 27&nbsp;semaines par ann\u00e9e civile, ce qui rapproche davantage le cong\u00e9 provincial de l\u2019ensemble des normes d\u2019emploi canadiennes et permet d\u2019aligner l\u2019Alberta sur d\u2019autres territoires de comp\u00e9tence, notamment le gouvernement f\u00e9d\u00e9ral, la Colombie-Britannique, le Manitoba, la Nouvelle-\u00c9cosse, l\u2019Ontario, le Qu\u00e9bec (26&nbsp;semaines) et la Saskatchewan (cette derni\u00e8re a \u00e9galement instaur\u00e9 un cong\u00e9 de 27&nbsp;semaines en date du 1<sup>er<\/sup>&nbsp;janvier&nbsp;2026). Cet effort d\u2019harmonisation t\u00e9moigne d\u2019un virage g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9 visant \u00e0 mieux prot\u00e9ger l\u00e9galement les employ\u00e9s en cong\u00e9 de maladie prolong\u00e9 relevant des divers cadres canadiens r\u00e9gissant les normes du travail.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Ce qui a chang\u00e9 et pourquoi c\u2019est important<\/h2>\n\n\n\n<p>En vertu des nouvelles normes, les employ\u00e9s admissibles peuvent prendre jusqu\u2019\u00e0 27&nbsp;semaines de cong\u00e9 sans solde avec protection de l\u2019emploi par ann\u00e9e civile en raison d\u2019une maladie, d\u2019une blessure ou d\u2019une quarantaine de longue dur\u00e9e (des cong\u00e9s diff\u00e9rents s\u2019appliquent en cas de maladie d\u2019un enfant ou d\u2019un membre de la famille d\u2019\u00e2ge adulte). Ce changement repr\u00e9sente une augmentation de 11&nbsp;semaines par rapport au cong\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dent de 16&nbsp;semaines; il vise \u00e0 soutenir les employ\u00e9s qui doivent prendre un cong\u00e9 de maladie prolong\u00e9 et \u00e0 prot\u00e9ger leur emploi.<\/p>\n\n\n\n<p>La prolongation est purement quantitative \u2013 la structure de base du cong\u00e9 demeure inchang\u00e9e. Les r\u00e8gles d\u2019admissibilit\u00e9, les obligations de l\u2019employeur et les responsabilit\u00e9s de l\u2019employ\u00e9 s\u2019appliquent comme avant le 1<sup>er<\/sup>&nbsp;janvier&nbsp;2026, mais sur une p\u00e9riode maximale plus longue.<\/p>\n\n\n\n<p>Les employeurs doivent mettre \u00e0 jour leurs politiques internes, les guides de l\u2019employ\u00e9 et leurs syst\u00e8mes de gestion des pr\u00e9sences afin qu\u2019ils tiennent compte de la dur\u00e9e allong\u00e9e du cong\u00e9 et des modalit\u00e9s d\u2019application.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Admissibilit\u00e9 et droits fondamentaux<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Seuil d\u2019admissibilit\u00e9&nbsp;:<\/strong> les employ\u00e9s sont admissibles au cong\u00e9 pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e apr\u00e8s avoir accompli 90&nbsp;jours de travail continu aupr\u00e8s du m\u00eame employeur. Les employeurs peuvent, \u00e0 leur enti\u00e8re discr\u00e9tion, accorder un cong\u00e9 aux employ\u00e9s ayant moins d\u2019anciennet\u00e9, mais ils n\u2019ont pas l\u2019obligation l\u00e9gale de le faire tant que la condition des 90&nbsp;jours n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 remplie.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Protection de l\u2019emploi&nbsp;:<\/strong> les employeurs doivent accorder un cong\u00e9 aux employ\u00e9s admissibles et les r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 la fin du cong\u00e9 dans le m\u00eame poste ou dans un poste comparable (assorti d\u2019un salaire et d\u2019avantages sociaux au moins \u00e9quivalents \u00e0 ceux dont l\u2019employ\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficiait au d\u00e9but du cong\u00e9). Les employ\u00e9s en cong\u00e9 sont r\u00e9put\u00e9s travailler sans interruption aux fins de l\u2019accumulation des ann\u00e9es de service.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Cong\u00e9 sans solde&nbsp;:<\/strong> le cong\u00e9 reste sans solde en vertu du <em>Code<\/em>, et les employeurs ne sont pas tenus de verser un salaire ni de payer des avantages sociaux pendant cette p\u00e9riode, \u00e0 moins qu\u2019il ne soit pr\u00e9vu autrement dans un contrat ou une convention collective. Les employ\u00e9s peuvent \u00eatre admissibles s\u00e9par\u00e9ment aux prestations de maladie de l\u2019assurance-emploi ou aux prestations d\u2019invalidit\u00e9 pr\u00e9vues par une assurance fournie par l\u2019employeur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Avis et documents m\u00e9dicaux<\/h2>\n\n\n\n<p>Le <em>Code<\/em> continue de fixer les exigences explicites en ce qui concerne les avis et documents \u00e0 fournir&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Certificat m\u00e9dical&nbsp;:<\/strong> les employ\u00e9s doivent fournir un certificat m\u00e9dical faisant \u00e9tat de la dur\u00e9e estimative du cong\u00e9. Le certificat doit \u00eatre fourni avant le d\u00e9but du cong\u00e9 ou, si cela est impossible, d\u00e8s qu\u2019il est raisonnablement possible de le faire dans les circonstances.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>D\u00e9but du cong\u00e9&nbsp;:<\/strong> un avis \u00e9crit doit \u00eatre remis d\u00e8s qu\u2019il est raisonnablement possible de le faire et doit indiquer la date pr\u00e9vue du retour. L\u2019employ\u00e9 doit informer son employeur de tout changement apport\u00e9 \u00e0 cette date.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Retour au travail&nbsp;:<\/strong> l\u2019employ\u00e9 doit fournir un pr\u00e9avis \u00e9crit d\u2019au moins une semaine avant la date \u00e0 laquelle il a l\u2019intention de reprendre le travail, \u00e0 moins que l\u2019employeur ne convienne d\u2019un autre d\u00e9lai.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Avis de d\u00e9mission&nbsp;:<\/strong> si l\u2019employ\u00e9 ne souhaite pas retourner au travail apr\u00e8s son cong\u00e9, il doit fournir un pr\u00e9avis \u00e9crit d\u2019au moins deux&nbsp;semaines de son intention de quitter son emploi.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Renouvellement du certificat m\u00e9dical&nbsp;:<\/strong> si un cong\u00e9 a d\u00e9but\u00e9 avant le 1<sup>er<\/sup>&nbsp;janvier&nbsp;2026 et que la nouvelle date de fin maximale tombe apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode couverte par le certificat initial, l\u2019employeur peut exiger un nouveau certificat m\u00e9dical pour justifier la prolongation du cong\u00e9.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Interruption des activit\u00e9s&nbsp;:<\/strong> Si les activit\u00e9s d\u2019un employeur sont suspendues ou interrompues, en tout ou en partie, pendant le cong\u00e9 pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e d\u2019un employ\u00e9, mais qu\u2019elles reprennent au cours des 52&nbsp;semaines suivant la fin du cong\u00e9, l\u2019employeur doit r\u00e9int\u00e9grer l\u2019employ\u00e9 dans son ancien poste (ou lui fournir un autre emploi comparable selon le syst\u00e8me d\u2019anciennet\u00e9 \u00e9tabli), sans perte de salaire, d\u2019anciennet\u00e9 ou d\u2019avantages sociaux accumul\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Consid\u00e9rations relatives aux droits de la personne<\/h2>\n\n\n\n<p>Il est important de noter que le droit \u00e0 un cong\u00e9 pr\u00e9vu par la loi n\u2019est qu\u2019une norme minimale et ne remplace pas les obligations des employeurs en vertu de la loi sur les droits de la personne de l\u2019Alberta. Lorsque l\u2019invalidit\u00e9 d\u2019un employ\u00e9 se prolonge au-del\u00e0 de la p\u00e9riode de cong\u00e9 l\u00e9gale de 27&nbsp;semaines, l\u2019employeur peut toujours avoir l\u2019obligation de prendre des mesures d\u2019adaptation tant que cela n\u2019occasionne pas de contrainte excessive, par exemple, en accordant \u00e0 l\u2019employ\u00e9 un cong\u00e9 sans solde suppl\u00e9mentaire ou en modifiant ses t\u00e2ches.<\/p>\n\n\n\n<p>Les employeurs ne doivent pas consid\u00e9rer la fin de la p\u00e9riode l\u00e9gale de 27&nbsp;semaines comme un motif de licenciement ou de mise \u00e0 pied automatique, et doivent continuer \u00e0 \u00e9valuer leurs obligations en mati\u00e8re d\u2019adaptation au cas par cas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Renseignements pratiques \u00e0 retenir<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Depuis le 1<sup>er<\/sup>&nbsp;janvier&nbsp;2026, les employ\u00e9s admissibles peuvent prendre un cong\u00e9 pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e avec protection de l\u2019emploi d\u2019une dur\u00e9e maximale de 27&nbsp;semaines par ann\u00e9e civile.<\/li>\n\n\n\n<li>La r\u00e8gle d\u2019admissibilit\u00e9 de 90&nbsp;jours et les principales modalit\u00e9s d\u2019application demeurent en vigueur.<\/li>\n\n\n\n<li>Les employeurs doivent modifier leurs politiques et syst\u00e8mes d\u2019administration en fonction de ce changement.<\/li>\n\n\n\n<li>Les employeurs doivent int\u00e9grer le suivi des cong\u00e9s l\u00e9gaux dans les processus de gestion des mesures d\u2019adaptation et des invalidit\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n<li>Les obligations relatives aux droits de la personne continuent de s\u2019appliquer une fois \u00e9coul\u00e9s les d\u00e9lais minimums fix\u00e9s par la loi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>En se conformant aux nouvelles normes de mani\u00e8re proactive, les employeurs pourront g\u00e9rer plus efficacement les absences prolong\u00e9es tout en att\u00e9nuant les risques juridiques.<\/p>\n\n\n\n<p>La prolongation du cong\u00e9 pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e en Alberta, qui est pass\u00e9 \u00e0 27&nbsp;semaines, repr\u00e9sente un changement majeur dans les normes du travail de la province; elle procure une meilleure protection aux employ\u00e9s tout en imposant des responsabilit\u00e9s accrues aux employeurs en mati\u00e8re de conformit\u00e9. Pour g\u00e9rer efficacement les absences prolong\u00e9es pour raison m\u00e9dicale et r\u00e9duire les risques juridiques potentiels, il est essentiel de se tenir au fait de ces changements et de mettre \u00e0 jour les politiques internes, les syst\u00e8mes de gestion des pr\u00e9sences et les pratiques d\u2019adaptation.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour obtenir des conseils sur la mise en \u0153uvre de ces changements et la mani\u00e8re de g\u00e9rer le croisement entre le cong\u00e9 l\u00e9gal et les mesures d\u2019adaptation au travail, contactez notre groupe <a href=\"https:\/\/www.millerthomson.com\/fr\/expertises\/droit-du-travail-et-droit-de-lemploi\/\">Droit du travail et droit de l\u2019emploi<\/a> qui saura vous fournir les conseils et le soutien dont votre organisation a besoin. Communiquez avec nous pour vous assurer que vos politiques sont conformes et que vos employ\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient du soutien dont ils ont besoin, tout en prot\u00e9geant votre entreprise.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En date du 1er&nbsp;janvier&nbsp;2026, l\u2019Alberta a prolong\u00e9 le cong\u00e9 avec protection de l\u2019emploi pour maladie ou blessure de longue dur\u00e9e pr\u00e9vu \u00e0 la partie&nbsp;2, section&nbsp;7.5, du Employment Standards Code (le \u00ab&nbsp;Code&nbsp;\u00bb). 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