{"id":12257,"date":"2022-11-29T14:03:37","date_gmt":"2022-11-29T19:03:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.millerthomson.com\/le-canada-interdit-les-accords-de-fixation-des-salaires-et-de-non-debauchage-2\/"},"modified":"2022-11-29T14:03:37","modified_gmt":"2022-11-29T19:03:37","slug":"le-canada-interdit-les-accords-de-fixation-des-salaires-et-de-non-debauchage-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.millerthomson.com\/fr\/perspectives-juridiques\/droit-de-la-concurrence-antitrust-et-de-linvestissement-etranger\/le-canada-interdit-les-accords-de-fixation-des-salaires-et-de-non-debauchage-2\/","title":{"rendered":"Le Canada interdit les accords de fixation des salaires et de non-d\u00e9bauchage"},"content":{"rendered":"

Le 23\u00a0juin\u00a02022, la Loi sur la concurrence<\/em> (la \u00ab\u00a0Loi<\/strong>\u00a0\u00bb) a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e par la Loi no<\/sup>\u00a01 d\u2019ex\u00e9cution du budget de 2022<\/em> (les \u00ab\u00a0modifications<\/strong>\u00a0\u00bb). Certains changements ne sont pas encore en vigueur; les entreprises ont donc le temps de s\u2019y pr\u00e9parer. Parmi les grandes nouveaut\u00e9s, citons la criminalisation des accords de fixation des salaires et de non-d\u00e9bauchage entre employeurs, qui pourrait bouleverser les pratiques de nombreuses entreprises.<\/p>\n

Ces changements majeurs d\u00e9coulent vraisemblablement d\u2019une d\u00e9claration commune, en 2016, du d\u00e9partement de la Justice des \u00c9tats-Unis (le \u00ab\u00a0DOJ<\/strong>\u00a0\u00bb) et de la commission f\u00e9d\u00e9rale du commerce des \u00c9tats-Unis. Le DOJ avait alors annonc\u00e9 qu\u2019il ouvrirait des enqu\u00eates criminelles sur les accords de fixation des salaires et de non-d\u00e9bauchage qui ne s\u2019inscrivent pas dans une entente de collaboration l\u00e9gitime et plus large entre employeurs[1]<\/a>.<\/p>\n

En novembre\u00a02020, devant l\u2019int\u00e9r\u00eat croissant des juristes et des gens d\u2019affaires, le Bureau de la concurrence avait produit une d\u00e9claration sur l\u2019application de la Loi sur la concurrence<\/em> aux accords de fixation des salaires et de non-d\u00e9bauchage, ainsi qu\u2019aux autres accords entre acheteurs. Le Bureau avait alors confirm\u00e9 que les dispositions criminelles en mati\u00e8re de complot ne s\u2019appliquaient pas \u00e0 ces accords\u00a0: elles ne visaient que les accords relatifs \u00e0 la fourniture.<\/p>\n

Le gouvernement du Canada a finalement propos\u00e9 les modifications afin de moderniser les lois canadiennes sur la concurrence et de prot\u00e9ger les travailleurs contre les ententes entre employeurs qui fixent les salaires ou entravent la mobilit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n

Une fois en vigueur, le 23\u00a0juin\u00a02023, les nouvelles dispositions interdiront aux employeurs de s\u2019entendre \u00ab\u00a0pour fixer, maintenir, r\u00e9duire ou contr\u00f4ler les salaires, les traitements ou les conditions d\u2019emploi\u00a0\u00bb (accords de fixation des salaires) ou \u00ab\u00a0pour ne pas solliciter ou embaucher les employ\u00e9s de l\u2019autre employeur\u00a0\u00bb (accords de non-d\u00e9bauchage)[2]<\/a>. Un employeur ou une entreprise qui contrevient aux nouvelles dispositions encourt un emprisonnement maximal de 14\u00a0ans, une amende dont le montant est fix\u00e9 par le tribunal, ou les deux[3]<\/a>. Fait important\u00a0: ces nouvelles dispositions s\u2019appliqueront aux contrats existants.<\/p>\n

Ainsi, les employeurs devront examiner tout accord officiel ou informel avec d\u2019autres employeurs concernant les employ\u00e9s. Ils devront ensuite d\u00e9terminer si leurs accords sont vis\u00e9s par les nouvelles dispositions criminelles et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, s\u2019ils peuvent \u00eatre pr\u00e9serv\u00e9s par la d\u00e9fense fond\u00e9e sur les restrictions accessoires (la \u00ab\u00a0d\u00e9fense de restriction accessoire<\/strong>\u00a0\u00bb) de la Loi sur la concurrence<\/em>.<\/p>\n

Essentiellement, la d\u00e9fense de restriction accessoire permet de pr\u00e9server l\u2019accord contest\u00e9 si\u00a0:<\/p>\n

a)\u00a0[la personne] \u00e9tablit, selon la pr\u00e9pond\u00e9rance des probabilit\u00e9s\u00a0:<\/p>\n

(i)\u00a0que le complot, l\u2019accord ou l\u2019arrangement, selon le cas, est accessoire \u00e0 un accord ou \u00e0 un arrangement plus large ou distinct qui inclut les m\u00eames parties,<\/p>\n

(ii)\u00a0qu\u2019il est directement li\u00e9 \u00e0 l\u2019objectif de l\u2019accord ou de l\u2019arrangement plus large ou distinct et est raisonnablement n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9alisation de cet objectif;<\/p>\n

b)\u00a0l\u2019accord ou l\u2019arrangement plus large ou distinct, consid\u00e9r\u00e9 individuellement, ne contrevient pas au m\u00eame paragraphe[4]<\/a>.<\/p><\/blockquote>\n

La d\u00e9fense de restriction accessoire pose toutefois deux grands probl\u00e8mes. Premi\u00e8rement, elle n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 examin\u00e9e par les tribunaux; sa port\u00e9e et son application sont donc incertaines. Deuxi\u00e8mement, c\u2019est l\u2019employeur qui a le fardeau de d\u00e9montrer que cette d\u00e9fense s\u2019applique. En cas de poursuite, il peut s\u2019av\u00e9rer risqu\u00e9 de consacrer beaucoup de temps et d\u2019argent \u00e0 la pr\u00e9paration de cette d\u00e9fense, vu l\u2019absence de lignes directrices des tribunaux et du Bureau de la concurrence.<\/p>\n

Outre l\u2019incertitude entourant l\u2019applicabilit\u00e9 de la d\u00e9fense de restriction accessoire, d\u2019autres questions subsistent. D\u2019abord, les nouvelles interdictions ne visent pas seulement les employeurs qui sont des concurrents r\u00e9els (ou potentiels)\u00a0: un nettoyeur et une librairie de quartier, par exemple, ne pourraient pas conclure un accord de fixation des salaires et de non-d\u00e9bauchage. Ces interdictions sont particuli\u00e8rement dangereuses pour les franchiseurs et les franchis\u00e9s, qui devront bien lire leurs contrats pour s\u2019assurer de respecter la loi.<\/p>\n

Ensuite, l\u2019interdiction visant les accords de fixation des salaires englobe tout accord fixant les \u00ab\u00a0conditions d\u2019emploi\u00a0\u00bb. Ce concept n\u2019est cependant pas d\u00e9fini, tout comme le terme \u00ab\u00a0employeur\u00a0\u00bb. On ne sait donc pas si les dispositions s\u2019appliquent seulement aux rapports traditionnels employeur-employ\u00e9 ou si elles visent aussi les entrepreneurs ind\u00e9pendants.<\/p>\n

Enfin, les interdictions pourraient s\u2019appliquer aux clauses de non-sollicitation et autres restrictions temporaires d\u00e9coulant d\u2019acquisitions d\u2019entreprises ou d\u2019autres op\u00e9rations. L\u00e0 encore, la d\u00e9fense de restriction accessoire peut s\u2019av\u00e9rer risqu\u00e9e. Les clauses de non-sollicitation d\u2019employ\u00e9s pour une dur\u00e9e limit\u00e9e devraient toutefois \u00eatre acceptables si elles ne lient pas deux employeurs.<\/p>\n

L\u2019incertitude entourant les nouvelles interdictions risque de compliquer les pr\u00e9paratifs en vue du 23\u00a0juin\u00a02023. M\u00eame si le Bureau de la concurrence pr\u00e9voit publier des lignes directrices sur les modifications dans les prochains mois[5]<\/a>, il serait sage de consulter un avocat avant de conclure un accord qui pourrait contrevenir aux nouvelles dispositions. Nous recommandons \u00e9galement d\u2019examiner tout accord existant qui fixe les salaires ou entrave la mobilit\u00e9 professionnelle. Les employeurs pourraient aussi cr\u00e9er des programmes de conformit\u00e9, ou r\u00e9viser leurs programmes existants, selon les incidences des modifications sur leurs activit\u00e9s.<\/p>\n

N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 communiquer avec un membre du groupe Droit de la concurrence<\/a> de Miller Thomson si vous avez des questions sur cet article ou souhaitez en savoir plus.<\/p>\n

[1]<\/a> The United States Department of Justice, communiqu\u00e9\u00a016-1230, \u00ab\u00a0Justice Department and Federal Trade Commission Release Guidance for Human Resource Professionals on How Antitrust Law Applies to Employee Hiring and Compensation\u00a0\u00bb, en ligne\u00a0: https:\/\/www.justice.gov\/opa\/pr\/justice-department-and-federal-trade-commission-release-guidance-human-resource-professionals (20\u00a0octobre\u00a02016).<\/span><\/p>\n

[2]<\/a> Loi no<\/sup>\u00a01 d\u2019ex\u00e9cution du budget de 2022<\/em>, L.C.\u00a02022, ch.\u00a010, art.\u00a0257 (paragr.\u00a045(1.1) de la Loi sur la concurrence<\/em>, L.R.C.\u00a01985, ch.\u00a0C-34).<\/p>\n

[3]<\/a> Ibid. <\/em>(paragr.\u00a045(2) de la Loi sur la concurrence<\/em>).<\/p>\n

[4]<\/a> Loi sur la concurrence<\/em>, L.R.C.\u00a01985, ch.\u00a0C-34, paragr.\u00a045(4).<\/p>\n

[5]<\/a> Gouvernement du Canada, \u00ab\u00a0Truquage des offres, fixation des prix et autres ententes entre concurrents \u2013 Types courants d\u2019ententes ill\u00e9gales qui entravent la concurrence\u00a0\u00bb, en ligne\u00a0: https:\/\/ised-isde.canada.ca\/site\/bureau-concurrence-canada\/fr\/truquage-offres-fixation-prix-autres-ententes-entre-concurrents\/truquage-offres-fixation-prix-autres-ententes-entre-concurrents-types-courants-dententes-illegales (page mise \u00e0 jour le 16\u00a0juin\u00a02022).<\/span><\/p>\n

La pr\u00e9sente publication de Miller Thomson pr\u00e9sente une vue d\u2019ensemble du sujet en question. Elle doit \u00eatre utilis\u00e9e \u00e0 des fins \u00e9ducatives uniquement et non \u00e0 des fins commerciales. La pr\u00e9sente publication comporte des renseignements \u00e0 jour \u00e0 la date de leur publication, mais ceux-ci pourraient perdre de leur pertinence avec le passage du temps et \u00e0 mesure de l\u2019\u00e9volution de la l\u00e9gislation. Les renseignements, observations ou conseils fournis dans la pr\u00e9sente publication ne constituent pas un avis juridique. Si vous avez besoin de conseils juridiques, veuillez communiquer avec un membre de l\u2019\u00e9quipe Droit de la concurrence<\/a> de Miller Thomson.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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