Le 13 mai 2025, le gouvernement de la Saskatchewan a apporté d’importantes modifications à la Saskatchewan Employment Act (la « SEA »)par suite de l’adoption du projet de loi 5, The Saskatchewan Employment Amendment Act, 2025 (la « Loi »), qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2026. Ces changements auront des répercussions sur la gestion des horaires, des congés des employés, des cessations d’emploi et des droits au travail dans la province.

Note à l’intention des professionnels des RH, propriétaires d’entreprise et gestionnaires : les modifications visent à procurer plus de flexibilité aux employeurs tout en renforçant les protections accordées aux travailleurs, en particulier au chapitre de la distribution des pourboires, des congés de maladie et de la discrimination.

Le présent article présente les principales modifications et leur incidence sur votre lieu de travail.

Principales modifications

Comment le terme « jour de travail » est-il désormais défini en Saskatchewan?

L’une des principales modifications est la définition du terme « jour ». Les employeurs pourront désormais définir un jour de travail en tant que jour civil ou période de 24 heures débutant lorsqu’un employé commence à travailler. La Saskatchewan emboîte ainsi le pas au Manitoba et à l’Alberta, ce qui procure plus de flexibilité aux entreprises au chapitre des horaires, tout en préservant l’équité pour les travailleurs.

Les employeurs peuvent-ils retenir les pourboires des employés en Saskatchewan?

Pour la première fois, la législation de la Saskatchewan régira directement les pourboires. En vertu d’une nouvelle clause, il sera interdit aux employeurs de retenir, de déduire ou de récupérer les pourboires, sauf dans les cas autorisés par la loi ou dans des circonstances limitées, telles que les accords volontaires de mise en commun des pourboires. Toute violation par un employeur sera considérée comme un salaire dû à l’employé, ce qui renforce les protections accordées aux travailleurs.

Dans quelles circonstances les employeurs doivent-ils donner un préavis de licenciement collectif en vertu de la nouvelle loi?

En vertu de la SEA, les employeurs sont tenus de donner un préavis de licenciement collectif lorsqu’ils mettent à pied au moins dix employés. Cependant, la loi modifiée porte ce seuil à 25 employés ou plus et allège du coup les exigences administratives.

Comment un employé peut-il déposer une plainte pour discrimination en vertu de la loi sur l’emploi de la Saskatchewan?

En vertu de la SEA modifiée, un employé qui estime avoir fait l’objet de mesures disciplinaires ou d’un licenciement injustifiés pour avoir exercé ses droits prévus par la loi, par exemple prendre un congé de maladie, demander des mesures d’adaptation ou faire une dénonciation, pourra désormais déposer une plainte directement auprès du directeur des normes d’emploi (le « directeur »).

Le directeur a le pouvoir :

  • d’ordonner la réintégration de l’employé dans son poste;
  • d’exiger le remboursement du salaire; et
  • de demander le retrait des dossiers disciplinaires.

Ces décisions peuvent faire l’objet d’un appel devant un arbitre, ce qui ajoute un niveau supplémentaire de surveillance et d’équité.

À quels nouveaux congés les employés auront-ils droit en Saskatchewan?

La Loi instaure ou améliore plusieurs types de congés protégés :

  • Congé de maladie : L’employeur ne peut exiger de certificat médical que si l’absence dure plus de cinq jours ouvrables consécutifs ou si l’employé s’est absenté plusieurs fois non consécutives pendant au moins deux jours ouvrables en raison d’une maladie ou d’une blessure au cours des 12 mois précédents. De plus, la durée du congé pour maladie grave est passée de 12 semaines à 27 semaines, conformément aux prestations d’assurance-emploi du régime fédéral.
  • Congé de maternité : Les employées qui subissent une perte de grossesse au cours des 20 semaines précédant la date prévue de l’accouchement auront désormais droit à un congé.
  • Congé pour violence interpersonnelle : Les employés qui subissent de la violence interpersonnelle ont droit à un congé sans solde d’une durée maximale de 16 semaines, qui doit être pris en une seule période continue. Ce congé s’ajoute au congé de dix jours (cinq jours payés et cinq jours non payés) autorisé actuellement, qui peut être pris de façon consécutive ou non.
  • Congé pour décès : Les employés peuvent désormais prendre un congé pour décès au cours des six mois suivant un décès, alors que le congé devait auparavant être pris au cours des cinq jours précédant ou suivant les funérailles. Le congé peut également être pris au décès d’une personne « considérée comme un membre de la famille » et s’applique également lors d’une perte de grossesse subie par une employée ou une membre de la famille immédiate d’un employé.

Autres modifications

En plus des modifications susmentionnées, la Loi comprend plusieurs autres modifications :

  • Cycle de révision : La SEA sera désormais révisée tous les dix ans plutôt qu’aux cinq ans.
  • Modalités de travail : Les employés à temps partiel pourront désormais bénéficier de modalités de travail modifiées, et le paiement des heures supplémentaires s’appliquera désormais après le nombre d’heures convenu d’un commun accord, plutôt qu’après le nombre strict de huit heures.
  • Pauses-repas et horaires : Avec le consentement des employés, les employeurs pourront modifier les dispositions relatives aux préavis et aux pauses-repas. Les syndicats pourront également négocier ces modifications sans devoir obtenir l’approbation du directeur.
  • Congés dans le secteur du commerce de détail : Les employés du secteur du commerce de détail n’auront plus droit à deux jours de congé consécutifs par semaine. À l’instar des autres secteurs, ils n’auront plus droit qu’à un jour de congé.
  • Changement de terminologie : Les termes « miscarriage » et « stillbirth » (« fausse-couche » et « mortinaissance ») sont remplacés par « loss of pregnancy » (« perte de grossesse ») afin d’employer une terminologie plus inclusive.
  • Paiements en espèces : Les employés peuvent toucher leurs salaires en espèces.
  • Retenues salariales : Les retenues liées à la formation, au logement ou aux avances sur salaire peuvent être effectuées avec le consentement de l’employé.
  • Paie de vacances : Les employeurs ne seront pas tenus de verser une paie de vacances pour les périodes couvertes par une indemnité de préavis.
  • Appels : Les employés et les employeurs pourront retirer leur appel en tout temps pendant le processus.

Conclusion

Les modifications apportées à la SEA sont plus importantes que celles apportées lors des révisions précédentes du droit du travail au cours des dernières années. En procurant plus de flexibilité aux employeurs tout en accordant des droits et des protections étendus aux employés, ces modifications visent à favoriser un cadre d’emploi plus juste et plus moderne dans la province.

Votre organisation est-elle prête en prévision des modifications à la Saskatchewan Employment Act qui entreront en vigueur en 2026?

Ces modifications pourraient vous obliger à prendre diverses mesures liées à vos pratiques en matière de RH et de conformité, comme réviser vos politiques de travail ou vos processus de cessation d’emploi.

Pour obtenir des conseils adaptés ou de l’aide au sujet de ces modifications, n’hésitez pas à communiquer avec un membre du groupe Droit du travail et droit de l’emploi. Nous aidons les employeurs du Canada à demeurer au fait des changements apportés à la règlementation et à atténuer les risques liés au lieu de travail.

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